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       生活中部分用人單位認為自己擁有著員工試用期間的“生殺大權”，可在試用期內任意解聘員工。其實，按照《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期內可被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，且舉證責任在用人單位。

       當此類情況訴至仲裁庭，仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除，承擔相應的賠償。造成這種問題的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，或者即使約定了卻未保留不符合錄用條件的書面證據，從而導致無法證明員工不滿足錄用條件。

案例

       朱小姐應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月。

       在試用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃腸炎需去醫院就診，于是通過電話向甲公司請假一天，同時，醫院開具了一天的病假單。

       第二天，也就是試用期結束轉正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》。朱小姐覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理后，駁回了朱小姐的申訴請求。

        朱小姐又起訴至法院。庭審中，朱小姐認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。其于生病當日早上打過電話給公司，告知公司自己患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意，而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。第二天上班后，公司領導找到自己，告知因公司效益不好，要求朱小姐要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強行讓其辦理了移交手續。公司在其已轉正時提出要與自己解除勞動合同，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金。

        而甲公司則認為，公司于臨近試用期結束前已找朱小姐談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，試用期最后一天是書面正式通知。但因朱小姐未來公司上班，所以無法將通知交于朱小姐，經事后調查，公司也無人接到過朱小姐的請假電話。

       法院審理后認為，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以朱小姐試用期最后一天沒有到公司上班為由，解釋為何在勞動關系轉正后才通知朱小姐解除勞動關系，理由不能成立。故判決甲公司支付朱小姐補償金。

       本案中，甲公司認為朱小姐不能勝任招聘主管的工作，但并未能舉出充分的證據證明朱小姐不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與朱小姐的勞動合同。

       另外，就本案我們再說一下關于試用期解除的時限

       如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經試用合格，轉正為正式員工。

        本案中，單位未能舉證在試用期最后一天通知朱小姐解除勞動合同，根據誰主張誰舉證的原則，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。由于朱小姐病休在家，公司無法當面送達終止通知，完全可以通過其他方式及時告知朱小姐，比如打電話通知，或將通知送至其家中等方式，但公司卻遲至試用期滿后才通知，由此產生的法律后果應由公司承擔。

來源：網絡

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