試用期期限有多長?

如何約定試用期工資?

　　試用期內的工資待遇與非試用期到底有何區別?

　試用期發生工傷怎么辦?

　那么如何證明勞動者不符合錄用條件?

　　1.錄用條件要盡量變得可以衡量。一般情況下，用人單位對錄用條件作出的約定略顯模糊，以文員為例，錄用條件多是能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語言表達能力等。這樣的約定看似無可厚非，可一旦發生爭議，熟練、較好這樣的描述性字眼將難以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應當在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語言表達可改為上通下達容錯數不多于多少次。

　　2.要注意告知問題。一份未告知的錄用條件是無效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說明、入職登記表、勞動合同、規章制度、專門協議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示并要求其簽收，告知勞動者崗位職責、具體要求等。此外，對員工進行入職培訓時，也可進行有關錄用條件等內容的培訓并要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收。多種公示方式，用人單位可以根據本單位具體情況，選擇使用。

　　3.應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據。用人單位在試用期內解除勞動合同，需要向勞動者說明理由，舉證責任在用人單位一方;舉證不能，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。可見，試用期員工管理除了要設計完善的錄用條件外，還要加強對試用期考核制度建設，如考核組織的設立，考核程序、內容、方式等，整個考核要圍繞錄用條件進行。

　　解除勞動合同還有哪些其他情形?

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

　　也就是說，試用期內不能對員工進行客觀情況發生重大變化解除(勞動合同法第四十條第三項)和經濟性裁員(勞動合同法第四十一條)，但可以對試用期員工進行過錯性解除以及不能勝任解除、醫療期滿解除。

　　小提醒：

　　對于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對“三期”女職工實行特殊的勞動保護，但如果三期女職工在合同規定的試用期內發現不符合條件的，可以辭退。如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

　　法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。

　　用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

　　1.用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律雖未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

　　2.用人單位在試用期內解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　3.用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。經過試用期考核，如果暫時無法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應當及時作出選擇，是繼續留用員工還是解除勞動合同，切忌通過延長試用期的方法，繼續對員工進行使用考核。解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。

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