1.做人力資源應該了解哪些法律法規

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調動，保障各方面的權利及義務。

2、《勞動合同法實施條例》：相當于《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定而制定的辦法。

6、《勞動保障監察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定的行政法規。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權益，保障社會保險基金的安全的條例。

2.HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。

包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全干凈的。

大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪里不干凈。

否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。力資源管理。

企業對人力配置規劃使用的部門，分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.管理者圍繞下述3個P所采取的政策與做法：崗位，人員，績效。首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容 （一） 預測未來的組織結構 一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應考慮以下三點： （1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。 （3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括： （1） 內部提升或向外征聘以何者為先？ （2） 外聘選用何種方式？ （3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ （4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？ （四） 制定人員培訓計劃 人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內容，可包括： （五） 人力使用計劃 人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。

人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位功能及職位重組； （2） 工作指派及調整； （3） 升職及選調； （4） 職務豐富化； （5） 人力檢查及調節。

人力資源規劃預測方法 一、公司人力規劃的概念 公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。

年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。 二、公司人力規劃的內容 公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。

三、公司職工的分類 依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。

職工需求預測的基本方法有以下三種： 1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。

3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。

五、公司職工的供給預測 職工供給預測一般包括以下幾方面內容： （1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。 （4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

答案補充。

3.HR需要懂得哪些相關法律法規

其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧 ！！如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！ 第1章 人力資源常用法律法規 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 1.1.2 勞動法律法規的效力 1.2 全國性勞動法律法規 1.2.1 勞動合同適用法律法規 1.2.2 勞動標準適用法律法規 1.2.3 社會保險適用法律法規 1.2.4 勞動保護適用法律法規 1.2.5 勞動爭議處理法律法規 1.3 地方性勞動法律法規 1.3.1 北京市勞動法律法規 1.3.2 上海市勞動法律法規 1.3.3 廣東省勞動法律法規 第2章 員工招聘與錄用管理 2.1 招聘與錄用 2.1.1 招聘信息引起的歧視 2.1.2 法律禁止的招聘行為 2.1.3 錄用員工的背景調查 2.1.4 入職手續的風險防范 2.2 畢業生錄用 2.2.1 實習協議的簽訂 2.2.2 就業協議的簽訂 第3章 員工勞動合同的管理 3.1 勞動合同的訂立 3.1.1 事實勞動關系的認定 3.1.2 勞動合同試用期約定 3.1.3 無效勞動合同或條款 3.1.4 合同中工資條款約定 3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂 3.2 合同履行與變更 3.2.1 勞動合同履行 3.2.2 勞動合同變更 3.2.3 勞動合同續訂 3.2.4 支付經濟補償金的情形 3.2.5 經濟補償金該如何計算 3.2.6 員工承擔違約金的情形 3.2.7 企業支付賠償金的情形 3.2.8 員工支付賠償金的情形 3.3 解除和終止合同 3.3.1 試用期間合同的解除 3.3.2 勞動者解除勞動合同 3.3.3 用人單位解除勞動合同 3.3.4 勞動合同的終止 第4章 員工工作時間與休假 4.1 員工工作時間 4.1.1 不同工時制度適用情形 4.1.2 員工加班相關法律規定 4.2 規定員工休息休假 4.2.1 法定節假日 4.2.2 其他節假日 第5章 工資支付與保險福利 5.1 員工工資支付 5.1.1 試用期的工資約定 5.1.2 員工工資發放與支付 5.1.3 醫療期間的工資計算 5.1.4 女職工“三期”工資計算 5.1.5 工資折算和加班費計算 5.2 保險福利 5.2.1 社會保險費繳納法律規定 5.2.2 北京2009年社會保險繳費 5.2.3 上海2009年社會保險繳費 5.2.4 廣州2009年社會保險繳費 5.2.5 員工構成工傷事故的情形 5.2.6 工傷認定申請及待遇支付 5.2.7 住房公積金 第6章 員工培訓與績效考核 6.1 培訓協議訂立 6.1.1 培訓協議服務期限的約定 6.1.2 培訓協議中違約金的約定 6.2 訂立保守秘密和競業限制協議 6.2.1 訂立保密協議 6.2.2 訂立競業限制協議 6.3 績效考核 6.3.1 試用期員工考核 6.3.2 員工考核時常遇到的問題 第7章 企業勞動紀律管理 7.1 勞動防護和健康檢查 7.1.1 勞動防護 7.1.2 職業病 7.2 女職工和未成年工保護 7.2.1 女職工特殊勞動保護 7.2.2 未成年工特殊勞動保護 7.3 企業規章制度管理 7.3.1 規章制度生效的要件 7.3.2 企業員工紀律管理 第8章 集體合同、勞務派遣及非全日制用工 8.1 集體合同管理中要注意的事項 8.1.1 集體合同管理 8.1.2 集體合同約束力 8.2 勞務派遣管理 8.2.1 勞務派遣管理 8.2.2 勞務派遣用工 8.3 非全日制用工 8.3.1 勞動合同管理 8.3.2 非全日制用工管理 第9章 外企人力資源管理中的法律問題 9.1 招聘與社會保險管理 9.1.1 外資企業員工招聘管理 9.1.2 外資企業社會保險管理 9.2 勞動合同管理 9.2.1 外資企業勞動合同簽訂 9.2.2 外資企業勞動合同履行 第10章 企業勞動爭議處理 10.1 勞動爭議處理 10.1.1 勞動爭議的法律界定 10.1.2 勞動爭議的處理程序 10.1.3 勞動爭議的舉證責任 10.1.4 勞動爭議的仲裁時效 10.1.5 勞動爭議的一裁終局 10.1.6 勞動爭議的法律訴訟 10.2 勞動爭議案例 10.2.1 實習生勞動關系認定 10.2.2 約定工資中含加班費 10.2.3 解除無固定期限合同 10.2.4 調崗辭退引起的爭議 10.2.5 公司活動中工傷認定 10.2.6 外派員工培訓費賠償 第11章 人力資源相關合同及文本 11.1 錄用通知書 11.2 培訓協議書 11.3 保密協議書 11.4 勞動合同范本 11.5 員工手冊范本 11.6 競業限制協議書 11.7 勞務派遣服務協議書 11.8 勞動合同變更協議書 11.9 解除勞動合同通知書 11.10 終止勞動合同通知書 11.11 勞動爭議調解申請書 11.12 勞動爭議調解協議書 附錄 附錄A 中華人民共和國勞動法 附錄B 中華人民共和國勞動合同法 附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例 附錄D 北京市勞動合同規定 附錄E 上海市勞動合同條例 人力資源管理適用法律法規全案 書摘： 第1章 人力資源常用法律法規 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規及規范性文件。

勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什么方式并以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。

1.1.2 勞動法律法規的效力 憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。 勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。

國務院勞動行政法規的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女。

4.從事人力資源的工作,需要了解哪些法律規

1、《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例是最為重要的兩個法律。

2、《工資支付暫行規定》、勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知、《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《最低工資規定》是關于工資的相關法律規定。

3、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、《職工帶薪年休假條例及其實施辦法》關于假期的相關法律。

4、《工傷保險條例》、《社會保險法》、《住房公積金管理條例》等是關于社保、公積金的法律。