1.人力資源方面的法律法規有哪些

1、《中華人民共和國勞動法》，這個法律是1995年1月1日起實施的，是勞動關系相關的最基本法律；2、《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日起實施的，對勞動合同方面進行了詳細的規定；3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》；4、《中華人民共和國勞動就業促進法》；5、《中華人民共和國國家賠償法》；6、《中華人民共和國職業病防治法》；7、全國年節及紀念日放假辦法（新）；8、職工帶薪年休假條例；9、關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知；10、勞動部關于貫徹執行《勞動法》的若干問題的意見。

擴展資料：人力資源管理方面的法律法規需要掌握的其實有很多，但是最直接、最需要吃透的是公司法、勞動法、勞動合同法。另外，可以分類了解，比如：1、勞動合同類：勞動法、勞動合同法、勞動關系促進法、仲裁法……2、工資福利及社會保險類：工資總額規定、社會保險法、五險一金保險法、職工休假管理辦法、中華人民共和國個人所得稅法……3、其他類：婦女權益保障法、未成年保護法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國就業促進法 、中華人民共和國職業病防治法……4、地方政策法規。

凡是涉及就業、社保、個稅、工資、職工安全、工會方面的法律，人力資源工作者都得了解，可以在需要的時候進行查閱。

2.人力資源管理活動中的法律法規

一、法律層面的有：勞動法、勞動合同法、工會法、就業促進法、婦女權益保障法、未成年保護法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法等；二，法規層面的有：勞動合同法實施條例、殘疾人就業條例、職工帶薪休假條例、社會保險費征繳暫行條例、城市居民最低生活保險條例、工傷保險條例、失業保險條例、住房公積金管理條例等；三，司法解釋和部門解釋層面：最高人民法院關于勞動法解釋（一）、（二）、（三）、（四），原勞動部關于勞動法若干問題意見等；五，部門規定層面：如原勞動部相關規定和現人社部有關人力資源規定。

以上介紹的只是一部分，你最好到書店查找關于勞動合同或人力資源工具書，要最新的，里邊會很全的。

3.做人力資源應該了解哪些法律法規

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調動，保障各方面的權利及義務。

2、《勞動合同法實施條例》：相當于《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定而制定的辦法。

6、《勞動保障監察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定的行政法規。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權益，保障社會保險基金的安全的條例。

4.HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。

包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全干凈的。

大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪里不干凈。

否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。力資源管理。

企業對人力配置規劃使用的部門，分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.管理者圍繞下述3個P所采取的政策與做法：崗位，人員，績效。首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容 （一） 預測未來的組織結構 一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應考慮以下三點： （1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。 （3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括： （1） 內部提升或向外征聘以何者為先？ （2） 外聘選用何種方式？ （3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ （4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？ （四） 制定人員培訓計劃 人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內容，可包括： （五） 人力使用計劃 人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。

人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位功能及職位重組； （2） 工作指派及調整； （3） 升職及選調； （4） 職務豐富化； （5） 人力檢查及調節。

人力資源規劃預測方法 一、公司人力規劃的概念 公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。

年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。 二、公司人力規劃的內容 公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。

三、公司職工的分類 依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。

職工需求預測的基本方法有以下三種： 1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。

3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。

五、公司職工的供給預測 職工供給預測一般包括以下幾方面內容： （1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。 （4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

答案補充。

5.人力資源管理政策法規（總結）

去百度文庫，查看完整內容> 內容來自用戶：44門丫 人力資源政策法規.（總結）《人力資源管理政策法規》第一章、企業勞動關系勞動關系：指勞動者在運用勞動能力，實現勞動過程中與用人單位產生的社會經濟關系勞動關系中勞動的特征：①主體：以職工（雇員）身份從事的勞動；②目的：作為謀生手段；③性質：履行勞動法律義務企業勞動關系：指企業管理者或企業中高層管理人員與企業勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系用人單位的權利：自主招錄職工權；組織調配權；勞動報酬分配權；勞動獎懲權；辭退職工權用人單位的義務：依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行義務；執行勞動法律法規、勞動政策和勞動標準，接受國家勞動計劃的指導，服從勞動行政部門的管理和監督勞動者的勞動權利：就業權；報酬權；休息、休假權；勞動安全衛生保護權；社會保險和福利權；參加職業進培訓權；參加工會并參與用人單位管理權；解除勞動合同權；合法權益保護權勞動者的勞動義務：在求職過程中，接受國家機關和社會組織對勞動力市場的管理和監督，自覺遵守勞動力流動秩序，對用人單位提供自己的真實情況；工作中，完成勞動任務；提高職業技能；執行勞動安全衛生規程；遵守勞動紀律和職業道德；愛護和保護公共財產；保守國家機密和用人單位商業秘密等。

A.企業勞動關系沖突：指企業勞動關系的雙方主體及其代表在涉及與勞動相關的經濟利益時彼此之間存在的矛盾已經激化，并且各自采取各種不。

6.人力資源有關法律

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內容來自用戶：易艷青

1集體勞動合同的含義：是工會（或職工代表）代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。1）集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。2）集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。2集體勞動合同的原則集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：（1）遵守法律、法規、規章及國家有關規定；（區別與民商事法） （2）相互尊重，平等協商；（3）誠實守信，公平合作； （4）兼顧雙方合法權益； （5）不得采取過激行為。3集體勞動合同的形式：用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議的形式。4集體協商代表：是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。集體協商雙方的代表人數應當對等，至少3人，并各確定1名首席代表。5集體勞動合同的訂立程序5.1確定集體合同協商代表：企業代表，職工方代表，

5.2擬定集體合同草案：簽訂集體合同前，工會或職工代表，收集職工和企業有關部門的意見，單獨或與企業共同擬定

5.3平等協商： 平等磋商，任何一方不得有過激行為，未達成一致或出現事先未預料的問題時，經雙方同意，可以暫行時中止協商5.7