1.人力資源涉及我國的哪些法律

2006年3月20日全國人大常委會公布了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》），2006年4月21日全國人大常委會辦公廳召開了就《草案》征求意見的新聞發布會，會上全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹女士在回答記者問題時談到在法律上將堅持對廣大勞動者保護的勞動標準，標準絕不會在法律層次上降低。

這部《草案》中明確涉及到人力資源外包的條款共有五條，其中不難看到，五條條款有四條是關于勞動力派遣的立法，一條是關于外國企業/社團/組織在華代表機構雇傭中方員工的規定。國家的法律制度對任何行業的影響都是非常巨大的，它可以催生一個新的行業和繁榮一個行業，同時也可以迅速滅掉一個行業。

仔細研究草案相關條款，對今后準確把握行業整體發展趨勢是非常有參考價值的。 《草案》第十二條、第二十四條規定了勞動力派遣單位每派遣一員勞動者要在勞動部門指定帳戶存入不少于5000元的備用金；保護被派遣勞動者的義務由勞動力派遣單位和接受單位協商分擔，約定不明的，勞動過程對勞動者的保護義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

我們先看一組2005年勞動力派遣行業服務收費的數據：50-300元/人?月的服務收費占據到行業的95%以上，300元以上/人?月的服務收費不足行業的5%，其中100元至150元之間的服務收費比例又占到行業的65%左右（數據來源于米思奇顧問機構對北京、上海、廣州、深圳四城市83家人力資源服務機構服務收費的調研）。假設勞動力派遣單位每派出一名員工平均每月可以收到150元的服務費，那么也就是說勞動力派遣單位要將這名勞動者外派33個月才能回收到為派遣這名勞動者存出去的5000元保證金；假設深圳一家注冊50萬元的勞動力派遣單位共有100名勞動力外派，那么就需要在政府指定帳戶存入50萬元資金，而每月可以為公司收入一萬五千元，其中我們還沒有減去勞動力派遣單位經營成本一萬元左右（人工約4000元，辦公約1000元，房屋租賃約5000元），最后這家公司每月以50萬元的資本換來5000元左右的贏利；如果再攤上外派勞動者出個什么工傷和意外，筆者可以肯定，只要是合法運做的公司一年計算下來只會賠錢，贏利的機率很小。

《草案》一旦通過，將對全國勞動力派遣行業會是一個極大的沖擊，不僅眾多的中小型勞動力派遣服務機構數量會迅速減少，而且盛行使用勞動力派遣方式的加工制造業（電子、食品、印刷等）、交通運輸業（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產、快速消費品等）也因為服務費用少風險高而不受勞動力派遣機構喜歡從而被拋棄。 《草案》第四十條規定了：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。

接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

2.做人力資源應該了解哪些法律法規

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調動，保障各方面的權利及義務。

2、《勞動合同法實施條例》：相當于《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定而制定的辦法。

6、《勞動保障監察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定的行政法規。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權益，保障社會保險基金的安全的條例。

3.人力資源相關法律

1、《勞動合同法》

員工入職、離職、調動，無不涉及到本法。人力資源管理人員必須熟練掌握本法，最好聽一些法律專家如律師的課。

2、《勞動合同法實施條例》

相當于《勞動合同法》的實施細則，也必須全盤了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》

法定年休假是每個企業都要面對的問題。HR 必須根據法條來操作。

4、《勞動爭議調解仲裁法》

人事常常要走上勞動爭議處理的第一線了，這就有必 要學習本法。而且知道事后的勞動爭議案件會如何處理，有利于事前預防。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

因為仍有很多經濟補償金的計算牽涉到 2008 年前，因此需要了解這個老辦法。

6、《勞動保障監察條例》

勞動爭議仲裁案件數量上升，勞動監察的案件也在增多。人事必須了解一些應對的知識，尤其是哪些情況會引起行政處罰。

4.HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。

包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全干凈的。

大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪里不干凈。

否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。力資源管理。

企業對人力配置規劃使用的部門，分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.管理者圍繞下述3個P所采取的政策與做法：崗位，人員，績效。首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容 （一） 預測未來的組織結構 一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應考慮以下三點： （1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。 （3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括： （1） 內部提升或向外征聘以何者為先？ （2） 外聘選用何種方式？ （3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ （4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？ （四） 制定人員培訓計劃 人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內容，可包括： （五） 人力使用計劃 人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。

人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位功能及職位重組； （2） 工作指派及調整； （3） 升職及選調； （4） 職務豐富化； （5） 人力檢查及調節。

人力資源規劃預測方法 一、公司人力規劃的概念 公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。

年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。 二、公司人力規劃的內容 公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。

三、公司職工的分類 依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。

職工需求預測的基本方法有以下三種： 1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。

3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。

五、公司職工的供給預測 職工供給預測一般包括以下幾方面內容： （1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。 （4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

答案補充。

5.人力資源部常用到的勞動法知識有哪些

1）勞動合同知識 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 第十八條 下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。 第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 第二十一條 勞動合同可以約定試用期。

試用期最長不得超過六個月。 第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。 第三十四條 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

2）工作時間和休息休假 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十。

6.人力資源日常工作過程中必備的法律知識

人力資源日常工作除了必備勞動合同法及勞動法外，還有需要了解的以下法律知識：法律法規名稱 頒布號/標準號 中華人民共和國勞動法 全國人大 中華人民共和國勞動合同法 全國人大 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 全國人大 中華人民共和國個人所得稅法 全國人大 中華人民共和國社會保險法 全國人大 中華人民共和國工會法 全國人大 中華人民共和國保險法（2015年修正） 全國人大 中華人民共和國殘疾人保障法 全國人大 中華人民共和國就業促進法 全國人大 中華人民共和國未成年人保護法 全國人大 中華人民共和國安全生產法 全國人大 中華人民共和國企業破產法 全國人大 中華人民共和國職業病防治法（2016年修正） 全國人大 中華人民共和國人口與計劃生育法 全國人大 中華人民共和國勞動合同法實施條例 國務院 女職工勞動保護特別規定 國務院 職工帶薪年休假條例 國務院 社會保險費征繳暫行條例 國務院 失業保險條例 國務院 工傷保險條例 國務院 住房公積金管理條例 國務院 殘疾人就業條例 國務院 禁止使用童工規定 國務院 國務院關于解決農民工問題的若干意見 國務院 勞動保障監察條例 國務院 最低工資規定 勞動和社會保障部 社會保險行政爭議處理辦法 勞動和社會保障部 社會保險基金行政監督辦法 勞動和社會保障部 社會保險費征繳監督檢查辦法 勞動和社會保障部 社會保險稽核辦法 勞動和社會保障部 集體合同規定 勞動和社會保障部 失業保險金申領發放辦法 勞動和社會保障部 工傷認定辦法 勞動和社會保障部 非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 勞動和社會保障部 因工死亡職工供養親屬范圍規定 勞動和社會保障部 工資集體協商試行辦法 勞動和社會保障部 企業職工帶薪年休假實施辦法 人力資源和社會保障部 企業勞動爭議協商調解規定 人力資源和社會保障部 社會保險費申報繳納管理規定 人力資源和社會保障部 重大勞動保障違法行為社會公布辦法 人力資源和社會保障部 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四 最高人民法院 全國社會保障基金條例 國務院 工資支付暫行規定 勞動部。