《勞動合同法》
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
在現實的勞動工作環境當中，用人單位經常以“勞動者嚴重違反公司的規章制度”為由，解除與勞動者的勞動關系，那么這種做法是否合理呢？
01一、用人單位的規章制度的制定是否合理、合法？

（1）《勞動合同法》（2013修訂 全國人大）

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
　　 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
　　 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

（2）《勞動合同法司法解釋一》（2001 最高院）

第十九條   用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

（3）《關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見》（2008  廣東高院 、廣東勞動仲裁委）

第二十條    用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

以上可以看出，全國人大認為規章制度可以作為解除勞動合同的依據必須“協商+公示或告知”；最高院認為必須“民主程序+不違法或規+公示或告知”；廣東則認為“不違法或規+不明顯不合理+公示或告知”
從過往的判例可以看出，各地的法院對上述的規定把握上還是有不同。

四川高院認為，公司在制定規章的時候經職代會討論，當事人沒有提出書面的異議，則視為認同。（（2018）川民申5916號）
福建高院認為，公司在制定規章的時候，沒有經過廣泛討論的書面證據、沒有公示或告知的書面證據、也沒有向主管部門報批，因此規章制度不能作為解除勞動合同的依據。（（2014）閩民申字第447號）

深圳中院認為，公司在制定規章制度時，經過民主討論、且已郵件發送勞動者，可視為用工管理的依據。（（2019）粵03民終34305號）

東莞中院認為，公司在對員工進行培訓時，員工沒有對《員工手冊》異議，且手冊沒有違法法律法規強制性，則手冊視為對公司和員工均有約束力。（（2017）粵19民終3252號）

深圳中院認為，公司未提交證據證明該《員工手冊》已經法律規定的民主程序制定，但由于其內容不違反法律、行政法規及政策規定，亦不存在明顯不合理之處，并且勞動者已經在員工聲明中，簽名確認已收到并已閱讀《員工手冊》及其附件，理解并同意其全部內容，承諾將遵守并認真履行《員工手冊》及其附件中的所有規定。

從上述判令可以看出，各地法院對規章制度的形成以及其約束力認定有些許差別，東莞和深圳則更加側重勞資雙方的合意性，對“民主程序”的態度相對寬松。

02二、嚴重違反用人單位規章制度？

從廣東省的各級法院的判決中可以發現，嚴重違反用人單位的規章制度包括“集體曠工、罷工”、“嚴重影響生產經營”等等，而“與上司發生不嚴重的爭吵”或“警告、記小過”等輕微處分則不能認定“嚴重違反規章制度”。（（2019）粵民再234號）

因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同需要更加謹慎；此外，對于勞動者而言，可以從中學習，依法維護自身的合法勞動權益。