案例簡介    
      張先生與甲公司簽訂了為期三年的勞動合同一份，辦公室主任在張先生入職培訓時口頭告知其曠工三天即構成嚴重違反勞動紀律，但未將該規章制度書面傳達至張先生。期后，張先生擅自離崗三天，甲公司以張先生嚴重違反用人單位的規章制度，無故連續曠工三天為由，決定解除與張先生的勞動合同。
      本案中，用人單位是否可以解除勞動合同？

法律分析： 
      《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的……   
浙       浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）等三個指導性意見的通知》（浙法民一〔2009〕3號）第四十五條  對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反紀律為由，解除勞動合同。因此，用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過15日的，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。

 依據上述法律以及規范性文件，職工曠工，用人單位可以依法解除勞動合同。但在實務操作中，需要注意的問題還有很多。 
 首先，本案中，用人單位以曠工為由解除勞動合同所依據的規章制度未傳達勞動者，不能作為解除勞動合同的依據。
 其次，根據《意見》“用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過15日的，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。”本案中，張先生擅自離崗三天并未達到適用該《意見》的標準。
 綜上，甲公司屬于非法解除勞動合同，需要支付勞動者經濟賠償金。

律師提醒： 
       1、用人單位以曠工為由解除勞動合同需要“制度落地”，即案例中的企業管理規章制度需要依據法律程序制定，并為員工知曉。以此為前提，勞動者曠工行為構成“嚴重違反規章制度”時，用人單位可以解除勞動合同。
       2、曠工有情節嚴重之分，如公司規章制度終明確約定曠工達到一定天數構成嚴重違反勞動紀律、用人單位可以解除勞動合同的，則勞動合同的約定也可以作為解除的依據。
       3、在規章制度未作出明確約定的情況下，勞動者擅自離崗連續超過15日的，用人單位仍舊可以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
       因此，“解約千萬條，合法第一條”。當職工曠工時，用人單位可以依照法律或者規章制度規定解除勞動合同。

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