案情簡介

　綜合點評

　　近年來，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)及“O2O”等商業(yè)模式的蓬勃壯大，各種基于網(wǎng)絡(luò)平臺的配送業(yè)務(wù)也迅速發(fā)展，從業(yè)人數(shù)達到了較大的規(guī)模。但因行業(yè)特點及市場因素等各種原因，其較易受到外部平臺市場激烈競爭的影響而跌宕。本案即是因平臺的整合、分流引起。勞資雙方矛盾焦點在于——配送到家與自營商城兩塊業(yè)務(wù)間的人員分流是否屬于實質(zhì)性變更勞動合同。若屬于實質(zhì)性變更且協(xié)商不成，則用人單位有權(quán)解除勞動合同，但必須根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定依法向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　對于如何認(rèn)定這種實質(zhì)性變更，《勞動合同法》的規(guī)定是“第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。也就是說，單位有權(quán)解除勞動合同的變更必須是由于勞動合同訂立時所基于的客觀條件發(fā)生重大變化，若不變更則無法繼續(xù)履行勞動合同，且合同雙方對該變更無法協(xié)商一致。在實踐操作中，一般諸如勞動合同中約定的工作地點由本市遷往外市、約定崗位發(fā)生工種的變化、或約定的工資收入被無故降薪等情況的協(xié)商不成可認(rèn)定為能夠?qū)е聼o法繼續(xù)履行勞動合同的實質(zhì)性變更。

　　而本案中，配送員從“配送到家”調(diào)整到“自營商城”部門，配送的產(chǎn)品有所變化，但從事的仍然是配送工作，工時制度、工作地點及薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也沒有變化，因而并不能認(rèn)定為發(fā)生了導(dǎo)致勞動合同無法履行的實質(zhì)性變更，故并不能適用《勞動合同法》第四十條第(三)項的規(guī)定，也即用人單位無需為協(xié)商變換部門不成而提出解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金。在此前提下，勞動者在勞動法律關(guān)系中接受用人單位的勞動管理，若不愿意服從單位正常的調(diào)派決定，有權(quán)提出與單位解除勞動合同關(guān)系，另謀適宜的工作。

　　來源：網(wǎng)絡(luò)