莫名其妙就被裁員了，原因是公司調整業務。碰上了這茬倒霉事的廚師小李，狀告東家，要求獲得雙倍賠償。

廣州市天河區法院今天稱，經廣州市天河區法院、廣州中院先后一審、二審，法院近日終審判決用人單位應當支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍。

“五一”剛擦身而過，作為勞動者，用人單位在哪些情況下可以“解除勞動合同”？經濟補償如何計算？用人單位應當“支付賠償金”的通常情形又有哪些？  

公司調整業務大裁員

員工仲裁維權失敗

       今年27歲的小李，當廚子已經有7年了。小李至今還記得自己一年前收到老東家華某公司的那份《解除勞動合同的通知》時的錯愕心情。通知上清楚載明，“華某公司2017年第六次董事會己批準《華某公司餐飲業務優化調整方案》，公司將對餐飲業務進行優化調整，你現任職位己被精簡，因此你與公司的勞動合同將解除。請你接到通知后到人事部門辦理離職手續并結清工資和經濟補償?！?p>裁員讓同事們都人心惶惶，從六月開始，一直到7月，已陸續有29個人被裁。同事們紛紛議論公司裁員太不合理，賠償數額太少，要維權。小李有點擔心，自己在公司發放的《中廚經濟補償金+工資+代通知金》簽收表上簽了字，如果維權的話，會不會有影響？

       2017年8月，小李等一群人先申請了勞動仲裁，但仲裁結果并不理想，小李一群人希望華某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求被駁回。仲裁路走不通，小李和同事們轉而起訴。  

員工起訴要求賠償金差額

法院認定公司裁員違法

         10月9日，小李和28名同事一起向法院提交了起訴狀，想拿回華某公司應該支付的違法解除勞動合同的賠償金差額。沒幾天，小李便收到了法院的出庭通知書。庭審過程中，小李委托的律師提出兩個主要理由：

一是華某公司的《解除勞動合同理由告知書》不合法，該公司未經工會同意單方面解除勞動合同，僅事后倉促以快遞的方式通知工會；

二是小李在簽收表上的簽名只表示小李收到該筆款項，但小李從未在表上作出同意解除勞動合同和接受方案的表示。

法官認為，小李案件及其同事的案件最大的爭議點都在于華某公司解除與員工的勞動合同是否合法。

最后，法院認為，經營管理權易主不影響勞動合同繼續履行。

      本案中，華某公司的案涉酒店只是經營管理權因期滿后而變更，經營管理權的易主并未改變華某公司的經營范圍，其依然保留著與小李相匹配的崗位設置、工作地點未改變、工作條件也不可能完全改變，原勞動合同可以繼續履行，且未出現重大障礙。故華某公司的相關主張無事實依據，法院不予采信。

法院還指出，缺少提前公開和報告程序屬違法裁員。

        實際上，眾勞動者被解除勞動合同是因為新的經營管理公司對崗位設置和人員配置進行優化處理，小李現任的崗位被精簡。對此，華某公司應嚴格按勞動合同法的規定履行相關程序，根據法律規定，需要裁減20人以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。而在本案中，華某公司顯然未提前30日向工會或者全體職工說明情況，亦未向勞動行政部門報告裁減人員方案，本次裁減人員程序嚴重違法。

       另外，領取補償金不影響應得賠償金。法官稱，員工領取了補償款，并不影響其依據法律規定主張權利。賠償金的數額為經濟補償金數額的二倍，華某公司還應支付多一倍的補償金，即3.3萬元，但華某公司在此前支付經濟補償金的同時，依據法律規定支付了代通知金4000元，現法院判令華某公司應支付賠償金，代通知金的支付已無法律依據，應從還應支付的數額中扣減，故華某公司應支付員工2.9萬元。

 廣州市天河區法院一審判決，華某公司應支付小李2.9萬元賠償金。在其他關于小李同事的28件案件中，天河法院同樣支持了員工要求賠償金差額的訴訟請求。華某公司隨后對此29件案件上訴至廣州中院。近日，廣州中院對29件案件宣判，全部駁回上訴，維持原判。

●用人單位可以“解除勞動合同”的四種通常情形

1

用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。

2

勞動者存在過錯：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

3

勞動者不能勝任工作：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。在此種情況下，用人單位解除勞動合同的話，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

4

用人單位裁員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位如果要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告。