規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力？
　　 　　案情簡(jiǎn)介 　　王某為某公司檢驗(yàn)組檢驗(yàn)員。
　　2008年8月29日，王某因工作事由與檢驗(yàn)組組長(zhǎng)殷某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。
　　當(dāng)日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并與其發(fā)生口角，隨后周某毆打殷某，該事件經(jīng)派出所介入當(dāng)天處理結(jié)束。
　　幾天后,公司公布一份員工工作獎(jiǎng)懲公告。
　　公告稱(chēng)，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定： “員工或員工家屬對(duì)公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開(kāi)除。
　　”因此，公司決定解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系。
　　 　　王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，訴稱(chēng)自己沒(méi)有指使丈夫與任何人發(fā)生沖突，公司以員工之夫的個(gè)人行為辭退員工于法無(wú)據(jù)，系違法解除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)求裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)向其支付賠償金。
　　 　　爭(zhēng)論焦點(diǎn) 　　本案的焦點(diǎn)在于,用人單位的規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力？
　　 　　案例分析 　　規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利并在單位范圍內(nèi)適用的規(guī)則。
　　從制定程序上來(lái)說(shuō)，法律并未要求職工家屬參與規(guī)章制度的制定；從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度規(guī)定的是與員工工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。
　　員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權(quán)利，自然也不應(yīng)在規(guī)章制度中規(guī)定其義務(wù)，更不能規(guī)定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔(dān)責(zé)任。
　　 　　在基于民事合同所形成的法律關(guān)系中，基于夫妻關(guān)系的特殊性和出于對(duì)第三人的合理性保護(hù)需要，司法實(shí)踐中對(duì)夫妻一方實(shí)施的某些行為視為具有代理權(quán)的雙方共同行為，這也并非一概而論，主要體現(xiàn)在某些情形下的財(cái)產(chǎn)處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動(dòng)關(guān)系行為中。
　　當(dāng)然，若員工與家屬之間對(duì)某一嚴(yán)重違紀(jì)行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實(shí)施等情形，則可以依據(jù)規(guī)章制度要求員工承擔(dān)不利后果，但用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任。
　　 　　本案中，用人單位必須對(duì)其主張的 “王某指使其丈夫周某盯梢、毆打”充分舉證 （如派出所對(duì)案件處理過(guò)程中的筆錄），才能對(duì)王某作出處理。
　　事實(shí)上，這樣處理所體現(xiàn)的并非是用人單位的規(guī)章制度對(duì)員工家屬具有約束力，依然是對(duì)員工的約束力。
　　因?yàn)榧覍傧翟趩T工教唆、雙方合謀下實(shí)施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實(shí)施行為的組成部分，與行為結(jié)果之間存在因果關(guān)系，單位可以要求員工對(duì)其行為承擔(dān)責(zé)任。
　　同類(lèi)情形中，縱使行為的實(shí)施者不是員工家屬而是其他人，對(duì)員工的約束力也是一樣的。
　　 　　本案中，公司雖辯稱(chēng)王某對(duì)其丈夫進(jìn)行了指使，但不能舉證證實(shí)，周某作為完全民事行為能力人，其行為后果自然不能由其配偶王某承擔(dān)。
　　從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會(huì)因該條制度的不合法而不能被支持。
　　故仲裁委認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，裁決公司按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付賠償金。
　　 　　（作者單位：江蘇省蘇州市高新區(qū)勞動(dòng)局）

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