張先生與其女友都是某公司的業務骨干，當他們準備登記結婚時，卻發現公司的一項內部制度規定：“單位同事之間不允許結婚，且已經結婚的有一人要辭職”。

因為兩人都在同一公司工作，如果結為夫妻，按照此項規定其中一人必須與公司解除勞動關系。結果執著的張先生選擇了結婚，而該公司也嚴格執行了規章制度。

張先生認為，每個人都有婚姻的自由，而且結婚并不會影響勞動關系的建立，對企業的發展沒有什么影響。于是將該公司申訴至勞動爭議仲裁委員會。經審理，勞動爭議仲裁委員會認為該公司此項規定不合法，判令張先生勝訴，恢復勞動關系，獲賠償5000元。

企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業用人權的重要組成部分，《憲法》規定，遵守勞動紀律是公民的一項義務；《勞動法合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，同時對規章制度予以了大篇幅的規范。但是，國家勞動法律、法規在總體上概括性、抽象性強，可操作性較差，實踐中要真正使企業的規章制度發揮應有的作用，要注意以下幾點。

01 企業規章制度的內容必須合法

在我國諸多勞動法律、法規中，對企業規章制度的合法性均做出了明確規定：

如：《勞動合同法》第八十條規定，“規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。

再如：《勞動合同法》第三十八條第四款規定，“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金”。

上述案例是由于企業內部規章制度不合法、不合理產生的糾紛。因此，企業內部規章的內容必須合法，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。

根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對《勞動法》第4條的說明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

因此，各企業的規章制度應當對立法所列舉的必備事項做出具體規定，內容應該盡量全面、具體、明確。內容條款應當體現權利與義務的一致性、職工利益與生產效率并重、獎勵與懲罰結合、勞動紀律面前人人平等的精神。

另外，制定企業內部規章的主體必須合法。規章制度只能由企業行政管理機關依法起草制定，而企業行政管理機關是一個由多層次、多部門管理機構所組成的勞動管理系統，有權代表企業制定內部勞動規章制度的，應當是企業行政系統中處于高級層次、對企業的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。

02 企業規章制度的內容必須具體

《勞動合同法》第三十九條作了原則規定：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者，用人單位可以解除勞動合同。

但什么情形下構成“嚴重違反規章制度”、什么是“嚴重失職，營私舞弊”、什么程度是“給用人單位造成重大損害”，法律法規不可能一一詳細列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為是違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同等等。

因此，企業的規章制度就須對法律、法規和勞動合同的這一空白，進行補充和量化、細化。所以規章制度的內容一定要具體，否則其就失去存在的價值，也易導致企業敗訴的勞動爭議的發生。

03 企業規章制度的程序必須完備

《勞動合同法》第四條同樣作了明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、……等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

由此可見，制度出臺民主和履行告知義務是企業規章制度生效的必備條件。從法律角度看，企業規章制度的制定、修改流程應為：企業管理部門醞釀草案→在一定范圍內征求意見并修改→提出方案和意見→職工代表大會或者全體職工討論通過→公示告知。

來源：法商觀察