勞動合同雙方在締約過程中通常會就對方提出與工作相關的問題，被提問方有義務如實回答，這是誠實信用原則的基本要求。但針對雙方的地位，該說明義務應有所區別。

對勞動者而言，首先用人單位有權了解其與招聘職位直接相關的基本工作技能、經驗、經歷、學歷以及健康狀況等信息，但這是用人單位應盡的謹慎義務，應由用人單位主動進行了解，除非勞動者自身存在不適合所應聘工作崗位的情況，否則勞動者沒有主動說明的義務;其次，用人單位了解的情況應限于與工作崗位直接相關，為保護隱私的需要，應聘的勞動者有權拒絕提供已婚、未婚、分居、離婚、同居或是否已懷孕、將懷孕等家庭狀況。

對用人單位而言，其在締約過程中的說明義務要苛刻得多。用人單位與勞動者信息占有極不對稱的狀況決定了，作為普通勞動者很難對單位的相關情況進行調查了解，而這些情況又是與勞動者切身利益最息息相關的，因而單位有義務主動說明。而且，從司法實踐的角度出發，這種告知義務應以書面方式進行，否則當出現糾紛時單位無法證明已經履行了該義務，故書面告知既是對勞動者也是對用人單位利益的保護。

訂立勞動合同有何保密義務

保密義務對締約雙方來說均有適用之基礎。勞動者在締約磋商階段亦有可能獲得單位的商業秘密，如果最終未能締結勞動合同，勞動者泄露商業秘密的可能性將極大地增加，故保守締約過程中獲悉的商業秘密應成為先合同義務的一項重要內容。同理，單位出于招聘需要可以要求了解勞動者與履行合同相關的隱私信息，但這僅意味著單位享有有限的知情權，而無披露權。而且，這種保密不僅是不得向其他單位和個人透露勞動者的信息，也不得向本單位人力資源管理部門和具體用人部門以外的人透露，否則均應構成對勞動者隱私的侵犯。

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