部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

企業違法單方調崗有何后果

企業違法調崗致使勞動合同無法履行，可能承擔違約責任或侵權責任。企業違反勞動合同的約定或法律規定單方調崗，因《勞動法》并未對違約金的約定加以限制，因此，在仍適用《勞動法》的情形下，如勞動合同對違約金等有明確的約定，企業應承擔違約責任。需要注意的是，依據《勞動合同法》第25條的規定，除服務期約定和競業限制約定外，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，但此條款并未限制勞動合同雙方約定的由企業承擔的違約金。

因此，在雙方籠統地對違反勞動合同的違約金有約定的情況下，如企業單方調崗導致違約，尚不能依據《勞動合同法》第25條規避支付違約金的責任。如因企業單方調崗導致勞動合同無法繼續履行，并且造成了勞動者的工資收入損失等，企業可能承擔相應的侵權責任。當違約金與損害賠償金發生競合的情況下，應適用《合同法》等規定的具體競合規則。

勞動合同怎么變更

允許變更勞動合同的條件，如下：

1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改；

2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改；

3、上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；

4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定；

5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。