這幾年勞動用工不穩定狀態更加凸顯，勞動爭議類訴訟明顯增加，其中很大一部分是違法解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金的，那么究竟哪些情況下用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付賠償金。

《勞動合同法》對此有明確的規定，第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

比如說張某是某酒店大堂經理，非因公負傷，痊愈后只能拄拐上班，因為工作性質特殊，不能繼續勝任該工作，在進行調崗后，也不能勝任，就可以合法解除勞動關系。

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

這種解除勞動合同的前提是，勞動者不能勝任工作，那么不能勝任工作也不是說說而已，需要用人單位進行舉證，在法律上要站得住腳。

比如，單一領導、單一評價被否定，一般法院會認為過于主觀，不予支持。那么這就要求用人單位在簽訂勞動合同之初，就要明確崗位職責的考核標準。如果設置崗位職責的考核標準過于嚴格或者主觀領導的打分的權重過高，司法實踐中難以站得住腳，考核結論也很難被認可。 　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第一種情形就是，受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產。

第二種情形，特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

比如，因為環保政策要求，企業集體外遷，到了城市郊區，那么因為單位給員工造成的不便確實存在，用人單位是否給予交通補助、是否提供班車解決這些問題，都是考量因素。

或者企業重大并購、重組，整個項目取消，整個銷售團隊都取消了（屬于客觀情況發生重大變化），原崗位沒有了，單位是可以進行調崗的。

如果用人單位與勞動者提前解除勞動合同的理由不在以上之列，那么勞動者可以要求用人單位違法解除勞動合同的賠償金或者要求繼續履行合同，賠償金的數額與你的工作年限和被違法解除勞動合同前12個月的平均工資有關。