這幾年勞動用工不穩(wěn)定狀態(tài)更加凸顯，勞動爭議類訴訟明顯增加，其中很大一部分是違法解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金的，那么究竟哪些情況下用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付賠償金。

《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定，第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

　　（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

比如說張某是某酒店大堂經(jīng)理，非因公負(fù)傷，痊愈后只能拄拐上班，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)特殊，不能繼續(xù)勝任該工作，在進(jìn)行調(diào)崗后，也不能勝任，就可以合法解除勞動關(guān)系。

　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

這種解除勞動合同的前提是，勞動者不能勝任工作，那么不能勝任工作也不是說說而已，需要用人單位進(jìn)行舉證，在法律上要站得住腳。

比如，單一領(lǐng)導(dǎo)、單一評價被否定，一般法院會認(rèn)為過于主觀，不予支持。那么這就要求用人單位在簽訂勞動合同之初，就要明確崗位職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果設(shè)置崗位職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格或者主觀領(lǐng)導(dǎo)的打分的權(quán)重過高，司法實(shí)踐中難以站得住腳，考核結(jié)論也很難被認(rèn)可。 　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第一種情形就是，受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)。

第二種情形，特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。

比如，因?yàn)榄h(huán)保政策要求，企業(yè)集體外遷，到了城市郊區(qū)，那么因?yàn)閱挝唤o員工造成的不便確實(shí)存在，用人單位是否給予交通補(bǔ)助、是否提供班車解決這些問題，都是考量因素。

或者企業(yè)重大并購、重組，整個項(xiàng)目取消，整個銷售團(tuán)隊(duì)都取消了（屬于客觀情況發(fā)生重大變化），原崗位沒有了，單位是可以進(jìn)行調(diào)崗的。

如果用人單位與勞動者提前解除勞動合同的理由不在以上之列，那么勞動者可以要求用人單位違法解除勞動合同的賠償金或者要求繼續(xù)履行合同，賠償金的數(shù)額與你的工作年限和被違法解除勞動合同前12個月的平均工資有關(guān)。