第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
　　本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定。
　　為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。
　　所謂違反本法規定，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。
具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系恢復原狀，不能讓用人單位從違法行為中獲益。
同時考慮到實際情況，應尊重勞動者對于是否繼續勞動合同的選擇。
因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。
關于賠償金標準，勞動合同法第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。
　　另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。
為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對勞動合同已經不能繼續履行做限制性解釋，不能做寬泛理解。
經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

《勞動合同法》第四章《勞動合同的解除和終止》第三十六條至第三十五條，對勞動者和用人單位解除或終止勞動合同做了明確的規定，凡是勞動者和用人單位未遵循該法的規定解除或 終止勞動合同的，均是違法解除或終止勞動合同。
違法解除或終止勞動合同的，應按照《勞動合同法》的規定承擔相應責任。

解除合同有依法解除和違法解除，終止合同只有依法終止，沒有違法終止。
因為合同到期才可以稱為終止，到期后自動終止，雙方互無義務。

您好，你是問勞動合同終止的補償和勞動合同解除的補償不什么不同吧。
勞動合同終止的經濟補償是指出現《勞動合同法》第44條規定的情形下的經濟補償問題。
勞動合同解除有合法解除和違法解除之分，在合法解除情況下不一定有經濟補償，如勞動者主動提出解除情況下通常沒有經濟補償，用人單位合法解除情況下有經濟補償，此時的經濟補償與勞動合同終止的經濟補償計算一樣，均是按工作年限補償的，每工作一年補償一個月工資，不足六個月的補償半個月工資，已滿六個月不滿一年的補償一個月工資。
但勞動合同終止經濟補償自零八年一月一日之后才有。
用人單位違法解除勞動合同的情況下不是經濟補償而是賠償，計算方法是經濟補償計算得出的經濟補償金額的兩倍。

一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除 根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同： 1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、女職工在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的; 6、法律、行政法規規定的其他情形。
二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同 根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。
如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同： 1、在使用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的; 用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件: 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; 4、依照企業破產法規定進行重整的; 5、生產經營發生嚴重困難的; 6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定 為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。
如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。
應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

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