1.勞務合同相關法律規定有哪些

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勞務合同相關法律規定有哪些【優質推薦】

勞務合同雖然與勞動合同有所差別，但是我國法律對此也是有明確的規定，對其進行保護的。但是，很多人并不清楚勞務合同的相關法律規定有哪些？下面，小編將在下文進行詳細介紹，供大家閱讀。我國法律對勞務合同是做出了具體而全面的規定的，那么，勞務合同的法律規定有哪些，請閱讀下文。第一條：勞務合同的性質一、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。二、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。1、禁止歧視（1）雇主于達成協議或者采取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則雇主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。（2）在建立勞動關系時，雇主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與雇主建立勞動關系、雇主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。三、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低于另一性別的

2.有關簽訂勞動合同的規定

有關簽訂勞動合同的規定，請看《勞動合同法》第10~28條： 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，。

3.簽訂勞務合同的法律規定有哪些

（一）勞務合同的性質 1、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。

2、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。 3、禁止歧視。

（1）雇主于達成協議或者采取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。 但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。

發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則雇主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。 （2）在建立勞動關系時，雇主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。

月工資的標準是，在假定求職者與雇主建立勞動關系、雇主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。 （3）、在建立勞動關系時，如果雇主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。

（4）、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知后兩個月內以書面形式主張。 （5）、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用于升職。

4、工作職位招標 5、雇主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。 （二）報酬 1、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。

2、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。 3、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低于另一性別的雇員的報酬。

由于雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。 4、禁止處罰 （1）雇主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者采取措施時歧視該雇員。

（2）親自履行義務和行使權利，發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。

（三）企業轉讓時的權利和義務 1、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓后的當年年底前做不利于雇員的變更。

如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。

2、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，并且在轉讓后一年內到期，原雇主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓后到期的，原雇主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。

3、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。 4、原雇主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。

因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。

4.勞動合同簽訂法律有何規定

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限 的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的?不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返诙畻l勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當 向勞動者說明理由。

5.關于簽勞動合同的幾個法律問題

1、具有法律效力。

如果簽訂合同的日期超過入職日期一個月，可以主張未簽那一段的雙倍工資。2、勞動合同法規定勞動者提出解除勞動合同的應提前30天告知用人單位，如果你沒有提前30天告知，而雙方又沒有達成解除協議的你提前離開的，則你因工作未完成交接給用人單位造成的損失應承擔責任。

但這要用人單位舉證，他們往往也很難提出有利的證據。3、全部打印都可以。

全部手寫也可以。當然簽字是要手寫的4、這樣發放合理。

因為用人單位有一個統計工資的緩沖期，只要不長期拖欠即可。離職時應立即支付全部工資，不能再拖欠5、公司還未成立的，不能與勞動者簽訂勞動合同。

6.勞務合同的法律規定有哪些呢

《民法通則》第2條規定：“中華人民共和國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產關系和人身關系?！?/p>

《最高人民法院關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用最高人民法院（法（經）函[1990]73號）復函的答復》（民立他字[2001]第3號 ） “黑龍江省高級人民法院：你院[2000]黑監級復字第2號《關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用我院“法（經）函[1990]73號”復函的請示》收悉。經研究認為，金龍萬和金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司之間形成的勞務關系及擔保關系是平等主體之間基于合同而建立的民事法律關系，屬民法調整的范圍，人民法院應予受理。

我院法（經）函[1990]73號復函不適用于本案?！薄?/p>

7.關于勞動合同法律

這您所述，用人單位有多項勞動違法行為。您可按勞動法律相關規定解除勞動合同（俗稱辭職），其不批準的可依法直接走人，如果其扣押或是拖欠勞動者工資的，可到其屬地的人力資源和社會保障局（之前稱勞動和社會保障局）內設勞動執法監察大隊投訴解決給付（不收費）；涉及項目過多，也可以向其內設勞動爭議仲裁委員會提請仲裁（不收費）。也可直接向管轄權法院申請支付令給付（也或是持勞動爭議裁書定申請支付令給付），支付令即限期支付的命令，一般限期15日內給付，否則就自行起動執行程序（勞動爭議案件訴訟費只收取總額10元人民幣）。

相關法律規定：

1、“勞動法”

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

【注：就您所述，用人單位應還欠發加班工資，需提供證據為證實加班期間的日期，為：（1）書證?？记诘怯洷怼⒐べY報表及花名冊、銀行代發工資憑條；（2）人證。3個及以上無利害關系工友書面證實材料及出庭證言可算證據；（3）證據越多越好，盡可能多取，證據取多后就會成證據鏈，證實效力特高】

2、“勞動合同法”

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第二十五條除本法第二十二條（實際支付的專項技術培訓費）和第二十三條（保守商業機密及竟業限制、勞動都不違反的，用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。