
用人單位在招聘錄用勞動者時應當注意審查勞動者的背景。這里的背景包括勞動者的自然條件和工作條件,其中自然條件包括勞動者的學歷、履歷、年齡、健康狀況等;而工作條件包括勞動者是否與原用人單位解除或終止勞動關系、勞動者與原用人單位是否訂立保密協議或競業限制協議等。
用人單位招錄未解除或終止勞動關系的勞動者主要是基于兩種原因:其一,用人單位因故意或過失未履行審查義務;其二、勞動者虛構事實、隱瞞真相導致用人單位被欺詐的。
出現上述兩種情形的,首先,新用人單位招錄勞動者的行為不受法律保護,雙方不構成勞動關系。其次,因新用人單位招錄勞動者導致原用人單位遭受損失的,勞動者與新用人單位應當對原用人單位的損失承擔連帶責任。再次,如果是因勞動者虛構事實、隱瞞真相導致新用人單位受到欺詐的,雖然新用人單位需要對原用人單位遭受的經濟損失承擔連帶責任,但對于新用人單位的損失(包括賠償原用人單位的損失和因招錄失敗導致的經濟損失),其可以向存在主觀欺詐的勞動者追索。
對于新用人單位招錄勞動者事實的存在,應當由原用人單位承擔舉證責任。
防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險
1.企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。《勞動法》第99條規定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么,企業在招聘員工時,就應注意防范這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序,對于中高層管理人員、技術研發人員等重要職位,可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下,企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人,以便進行工作背景調查。
2.對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業應認識到,若員工與原單位簽訂有相關法律文件,致使員工進入本企業工作構成違約,或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密),而使本企業對員工原單位造成侵權,無論員工的行為出于善意還是惡意,本企業都可能要承擔一定的責任。因此,企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時,應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件,以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議,必要時可制作相關確認文件。
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