勞動爭議審判十大典型案例

來源：法律書院　太傅

NO.1

雙重勞動關系的認定

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條，2010年9月14日后，與原用人單位協議保留勞動關系的勞動者雖與新用人單位簽署《勞務協議》，但其用工仍應按勞動關系處理。

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【基本案情】

原告：翁某

被告：某物業管理有限公司上海分公司（以下簡稱“物業公司”）

翁某系某人力資源有限公司協保人員，2006年10月10日入職物業公司。雙方簽訂多份《勞務合同》，末份期限為2017年4月1日至2019年3月31日，其中第二十條約定：“本合同的解除或終止不適用《勞動法》《勞動合同法》等勞動和社會保障法律法規規章等規范性文件中有關經濟補償金、一次性醫療補助費等規定”。2017年11月1日，物業公司單方解除與翁某的勞務合同。翁某認為，雙方系勞動關系，物業公司應支付經濟補償金及代通金。物業公司認為翁某系協保人員，雙方系勞務關系，終止、解除勞務關系無需支付經濟補償金或賠償金。

【裁判結果】

判決：一、物業公司支付翁某經濟補償金15,283.20元；二、翁某的其他訴訟請求，不予支持。

【裁判理由】

根據2010年9月14日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（三）》）第八條，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。翁某作為協保人員自2006年10月起一直在物業公司工作至2017年11月1日，并在《勞動爭議司法解釋（三）》實施后與物業公司簽訂多份《勞務合同》，故雙方的用工爭議應按勞動關系處理。因《勞動爭議司法解釋（三）》實施時，翁某履行的《勞務合同》于2013年1月8日期滿，雙方的勞務關系仍處于持續狀態，應自2013年1月9日開始計算經濟補償金的工作年限。翁某另要求物業公司支付代通金無法律依據，不予支持。

NO.2

用人單位因勞動者嚴重違紀單方解除勞動合同的合法性認定

用人單位對單方解除勞動合同事實及程序上的合法性負舉證責任。若解除事實或程序上出現瑕疵，將承擔不利后果。

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【基本案情】

原告：某電子商務有限公司（以下簡稱電商公司）

被告：宋某

電商公司稱宋某在試用期期間頻繁曠工、遲到、早退，以電子郵件給予兩次嚴重警告，依據規章制度解除與宋某的勞動合同有事實及法律依據，無需支付違法解除勞動合同賠償金。宋某則稱未收到嚴重警告的電子郵件，電商公司系違法解除。

【裁判結果】

判決電商公司應支付宋某違法解除勞動合同賠償金21,396元。

【裁判理由】

用人單位對單方解除勞動合同事實及程序上的合法性負舉證責任。電商公司稱2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某曠工，并先后兩次向其發送電子郵件給予兩次嚴重警告，因宋某否認收到上述電子郵件，電商公司亦無有效證據證明兩次嚴重警告處理通知已送達宋某，且電商公司為宋某辦理了日期為2018年1月31日的退工手續，該日期亦早于電商公司解除與宋某勞動關系的日期。故電商公司以宋某累計受兩次嚴重警告為由，依據員工手冊于2018年2月13日解除與其的勞動合同系違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

NO.3

勞動合同無效認定

勞動者在簡歷中故意虛假陳述與勞動合同的訂立直接相關的基本情況，構成欺詐。用人單位基于虛假事實，違背真實意思表示與勞動者簽訂的勞動合同自始無效。用人單位單方解除勞動合同無需支付違法解除勞動合同賠償金。

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【基本案情】

原告：某信息技術（上海）有限公司（以下簡稱信息公司）

被告：李某

李某于2017年4月5日入職信息公司，擔任銷售經理（該崗位招錄條件之一為具備五年以上銷售管理經驗）。雙方簽訂了2017年4月5日至2020年4月4日的勞動合同，試用期為2017年4月5日至2017年10月4日。李某簡歷載明，銷售經驗共7年，其中在A公司擔任銷售經理3年11個月，在B公司擔任銷售工程師3年4個月。2017年4月5日李某同意案外公司對其工作經歷進行調查，后發現其實際工作經歷與簡歷不符，不具備五年以上銷售管理經驗。2017年11月7日，信息公司向李某出具辭退通知，以李某求職時提供虛假簡歷信息為由，根據李某簽收的《員工手冊》，單方解除勞動合同。信息公司認為解除行為合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

李某認為，信息公司于2017年4月13日即知曉其簡歷虛假，與其進行了溝通并如期為其轉正，不能再次以簡歷虛假為由解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

判決：信息技術公司無需支付李某違法解除勞動合同賠償金。

【裁判理由】

勞動者與用人單位建立勞動關系，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。信息公司招錄的崗位為銷售經理，條件之一必須具備五年以上銷售管理工作經驗，該條件與崗位性質、工作內容及要求等密切相關，李某應如實告知其真實的工作經歷。但李某在入職簡歷中故意隱瞞真實情況，虛報在A公司的就職時間2年6個月，且對于在B公司的工作時間、崗位等亦無法舉證，故其在簡歷中的工作經歷無法證明系真實并且符合信息公司的招錄條件。對此，李某系明知且具有主觀惡意，應認定為欺詐，信息公司基于此作出招錄李某的行為也不應視為真實意思的表示，雙方簽訂的勞動合同自始無效。信息公司可予立即辭退，無需支付賠償金。

NO.4

用人單位延長試用期的合法性認定

用人單位若因勞動者試用期表現不佳需延長試用期，經勞動者同意，且延長后總試用期間不超過法定標準，延長試用期間的工資亦按轉正后標準支付，則用人單位延長試用期應認定為合法。

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【基本案情】

原告：張某

被告：某服裝有限公司（以下簡稱服裝公司）

張某2017年9月6日入職服裝公司，雙方簽訂2017年9月6日至2020年9月5日的勞動合同，試用期三個月。試用期間，服裝公司對張某的工作表現評價為：“工作效率一般，質量一般，試用2個月內請假3次、遲到一次，請假在重要看樣期間，團隊意識欠佳、積極性不高，故作延期轉正處理或不予轉正”。此后，服裝公司決定將張某試用期延長至2018年3月4日，張某在《內勤員工轉正審批表》中簽字確認。2018年1月，服裝公司再次對張某的績效進行了考核，并于2018年1月31日通知張某解除勞動合同。張某認為勞動合同只能約定一次試用期，故要求服裝公司賠償2個月工資損失。

【裁判結果】

判決：對張某的該項請求不予支持。

【裁判理由】

根據相關法律規定，三年以上固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本案中，雙方原先約定的試用期為3個月，此后雖進行了延長，但延長的原因系張某的工作表現不佳而需進一步考察，而延長后的試用期未超出法定期限，試用期內也未降低張某的工資待遇，且已征得張某本人同意。因此，該行為沒有侵犯張某的合法權益。張某要求服裝公司賠償延長試用期損失的訴請，不予支持。

NO.5

用人單位應批準三期女職工哺乳假情形的認定

上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第二十三條規定，經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準哺乳假。若單位應當批準哺乳假而不予準假，并以曠工為由解除勞動合同的，構成違法解除。

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【基本案情】

原告：某餐飲管理有限公司（以下簡稱餐飲公司）

被告：賈某

賈某于2016年11月18日生育早產雙胞胎，患有房間隔缺損、新生兒敗血癥等多種疾病。產假為2016年11月17日至2017年4月23日。餐飲公司分別于2017年4月12日、20日、25日向賈某寄送通知，要求其產假結束后于2017年4月24日上班。賈某于2017年4月21日向餐飲公司寄送哺乳假申請書、疾病證明單等，申請六個月哺乳假。餐飲公司于2017年4月22日簽收郵件，但未予批準。2017年4月28日，餐飲公司以曠工為由與其解除勞動合同。賈某提起仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

判決：某餐飲公司應當支付賈某違法解除勞動合同的賠償金41,531.08元。

【裁判理由】

上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（以下簡稱“辦法”）第二十三條規定，經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。《關于本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》（以下簡稱“通知”）對上述規定作出了進一步解釋，其中雙胎及以上屬于“辦法”第二十三條規定的嚴重影響母嬰身體健康的疾病。此外“通知”還規定，上述嚴重影響母嬰身體健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診，并由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明。本案中，賈某提交的出生醫學證明可證實其生產的為雙胎，且其提交的上海市兒童醫院疾病證明單亦符合上述規定。餐飲公司雖對賈某提交的疾病申請單真實性存疑，但未向賈某提出異議，也未到醫院核實，其不予批準哺乳假的決定實屬不當，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

NO.6

勞動者對單位造成損失的認定

《勞動合同法》規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。若雙方僅約定違約方應對違約后果負責，并未明確約定違約責任的承擔方式及具體金額，用人單位又無法證明損失的構成及金額，用人單位承擔不利后果。

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【基本案情】

原告：某金屬材料有限公司（以下簡稱材料公司）

被告：邱某

邱某于2016年3月入職材料公司擔任韓語采購助理。勞動合同履行期間，雙方簽訂補充協議：公司為邱某申請上海戶籍，完成戶籍申請后三年內邱某不解除或終止勞動合同。任何一方違約，均應承擔違約責任。此后，材料公司配合邱某辦理了上海市戶籍申報手續，邱某取得上海戶籍后，于2018年5月7日提出離職。材料公司稱高薪另招他人，增加用工成本221,312元。此外，材料公司在配合邱某辦理戶籍過程中支出了諸多費用，要求邱某賠償經濟損失100,000元。

【裁判結果】

判決：一、邱某應支付材料公司補償款30,000元；二、材料公司的其他訴訟請求，不予支持。

【裁判理由】

材料公司同意提前協助邱某申請上海戶籍，雙方簽訂補充協議，對邱某的服務期以及各自權利義務進行約定。該約定系雙方真實意思表示，內容不違反法律法規的強制性規定，應屬有效。現邱某在約定的服務期尚未屆滿時主動離職，應承擔違約責任。另補充協議中僅約定違約方應對違約產生的后果負責，并未明確約定違約責任的承擔方式和具體金額。現材料公司要求邱某賠償另行招錄工作人員增加的成本 221,312元。但新招錄員工的崗位為采購經理，與邱某崗位不一致，故對材料公司要求邱某賠償新增用工成本221,312元的訴請不予支持。材料公司另要求邱某賠償戶籍辦理中支出的費用損失，但未予舉證，亦不支持。邱某自愿補償材料公司30,000元，予以準許。

NO.7

用人單位與勞動者約定解除勞動合同脫密期的合法性認定

若用人單位與勞動者約定解除勞動合同的脫密期，且脫密期未超過法定期限，該約定具有法律效力，應視為勞動者放棄《勞動合同法》賦予的單方解除勞動合同的三十日提前通知期。

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【基本案情】

原告：伍某

被告：某銀行股份有限公司上海分行（以下簡稱某銀行）

伍某2013年5月21日入職某銀行，2017年8月29日申請辭職，最后工作至2017年9月28日。勞動合同履行期間，雙方簽訂《保密協議》，約定在勞動合同終止前或員工提出解除勞動合同時應接受脫密管理，并提前6個月書面通知公司。經過稽核、問責等程序，某銀行于2018年1月5日為伍某辦理了解除日期為2018年1月2日的退工登記，繳納社保至2017年12月。2018年1月16日，某銀行向伍某出具退工單。案外公司為伍某辦理了起始日期為2018年1月3日的招工登記,自2018年1月起為伍某繳納社保，并自2017年10月起作為扣繳義務人為伍某繳納個人所得稅。伍某稱2017年9月17日已獲得案外公司的《錄用通知書》，故主張2017年10月5日至2018年1月16日因某銀行未辦理退工手續造成的損失77,181.37元。

【裁判結果】

判決：駁回伍某的訴訟請求。

【裁判理由】

第一，雙方簽訂的《保密協議》明確約定，具有資產業務的客戶經理在提出解除勞動合同時應履行雙方約定的六個月的脫密管理。伍某簽署《保密協議》應視為放棄《勞動合同法》賦予的關于單方解除勞動合同的三十日提前通知期。另外，《上海市勞動合同條例》明確規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。綜上，該《保密協議》系雙方當事人真實意思表示，且未違反法律法規強制性規定，雙方均應按約履行。故伍某提出解除勞動合同，應履行六個月脫密期的規定。第二，自伍某2017年8月29日提出辭職后，某銀行一直在辦理稽核、問責事宜，并在問責決定出臺且收到伍某的回復后于2018年1月5日辦理合同解除日期為2018年1月2日的退工備案登記，并無拖延現象。第三，某銀行認可自伍某提出辭職至2018年1月2日，雙方處于勞動關系存續期間，且某銀行為伍某繳納社保至2017年12月。綜上，雙方關于六個月脫密期的約定合法有效，伍某提出辭職后，某銀行為伍某辦理了合同解除日期為2018年1月2日的退工備案登記，且該時間并未超過六個月脫密期，故2018年1月2日系雙方勞動合同解除日期。某銀行于2018年1月5日辦理了退工備案登記、于2018年1月16日將退工單交給伍某，并不存在遲延辦理退工手續的情形。且案外公司自2017年10月起為伍某繳納個人所得稅，可知伍某于2018年10月即獲得工資性收入，并無損失。綜上，對于伍某的訴請難以支持。

NO.8

員工是否需履行競業限制義務的認定

《競業限制協議》約定，公司在合同終止或解除時有權選擇是否要求員工履行競業限制義務，對于不要求履行的員工不支付競業限制補償。當《競業限制協議》已明確勞動者在整個聘用期以及聘用期終止后18個月內均需履行競業限制義務，公司若免除員工的競業限制義務，應以明示方式為之；未作明示，員工應履行競業限制義務

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【基本案情】

原告：葛某

被告：某日用品有限公司（以下簡稱日用品公司）

葛某于2011年4月13日入職日用品公司。勞動合同履行期間，雙方簽訂《競業限制協議》，明確葛某系“骨干員工”，可接觸保密信息。另約定：“如合同終止，用人單位有權選擇是否要求員工在限制期內履行禁止競爭義務。如用人單位選擇不要求員工在限制期履行禁止競爭義務，用人單位不支付禁止競爭經濟補償金。限制期為從本協議生效之日起，到員工與公司的整個聘用期，以及終止日期之后的18個月。”2017年11月15日，葛某辭職。2018年1月8日，葛某加入日用品公司的競爭對手。2018年3月20日葛某申請仲裁，認為其離職后，日用品公司從未告知需履行競業限制義務，亦未支付競業限制補償，故要求確認無需履行競業限制義務并解除《競業限制協議》。

【裁判結果】

判決：葛某的訴訟請求，均不予支持。

【裁判理由】

葛某與日用品公司簽訂的《競業限制協議》明確約定葛某系負有保密義務的骨干員工，應在整個聘用期及聘用終止后的18個月內履行競業限制義務，同時亦對競業限制的內容和競爭對手的范圍進行了明確。該協議系雙方真實意思表示，內容亦不違反法律法規的強制性規定，應自雙方簽署之日即發生法律效力。該協議另約定，日用品公司在合同終止時有權選擇是否要求員工履行競業限制義務，對于不要求履行的員工不支付競業限制補償，對此雙方理解不一，但縱觀本案，對葛某的意見不予采納。首先，相關法律并不禁止用人單位單方解除勞動者的競業限制義務；其次，該約定的內容僅明確了日用品公司選擇不要求葛某履行競業限制義務的后果，即免除公司在競業限制期內支付經濟補償的義務，無法反向推出若公司未支付經濟補償則表示其選擇不要求葛某履行競業限制義務；最后，在《競業限制協議》已明確葛某在整個聘用期以及聘用期終止后18個月內均需履行競業限制義務的前提下，日用品公司若免除葛某的競業限制義務，應以明示行為作出明確的意思表示。故對葛某請求確認無需履行競業限制義務的訴請不予支持。

葛某再訴稱，日用品公司自其離職至勞動爭議仲裁裁決時，已超過三個月未向其支付競業限制補償，故競業限制協議應予解除。葛某于2017年11月15日從日用品公司離職，2018年1月即加入《競業限制協議》中載明的競爭公司，在三個月內已違反了競業限制的約定。此后，雙方為此產生爭議并進行了訴訟和仲裁。因此，日用品公司在上述期間未支付經濟補償，系因葛某的違約行為所致，不符合可以解除競業限制協議的規定，對葛某的該項請求亦不予支持。

NO.9

以公序良俗及職業道德作為解除勞動合同依據的認定

勞動者的職業行為不能違背所在國家的公共秩序、善良風俗以及職業道德。若有違背，即使公司規章制度未對此作出明確規定，用人單位亦可依法解除勞動合同。

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【基本案情】

原告：David（英國國籍）

被告：某教育科技分公司（以下簡稱教育公司）

David擔任教育公司雅思測評顧問，公司為其辦理了外國人就業證。2017年12月15日，英國文化教育協會總部收到匿名舉報郵件，其中有David與網友的微信聊天記錄，涉及淫穢信息及泄題等不正當交易，David承認舉報內容。教育公司以David的行為違反了考官聘用條款、員工行為規范、雅思考官執業準則、紀律政策、雅思考官保密承諾等規定，構成嚴重違紀，且David的行為喪失職業道德，違背公序良俗為由，于2017年12月20日與其解除勞動關系。David則認為上述規章制度均是教育公司的投資方或相關行業的規范，并沒有經過法定的程序制定為教育公司的規章制度，構成違法解除，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

判決：駁回David的訴訟請求。

【裁判理由】

David作為在中國就業的外國勞動者，應遵守我國的法律規定和用人單位的規章制度。根據David自認的與網友的微信聊天記錄，聊天內容有悖于我國所倡導的良好的社會風氣及勞動者應遵循的職業道德。教育公司在收到投訴后進行內部調查，David亦確認該事實，教育公司因此解除與其的勞動合同，于法有據，無需支付賠償金。

NO.10

“三期”女職工嚴重違紀的認定

用人單位未經與“三期”女職工協商一致即安排其至倉庫待崗，員工對該待崗安排不予接受。用人單位既未提供基本的勞動條件，亦未安排任何工作內容，以勞動者長時間脫崗為由視為曠工，并以此作出解除勞動合同的決定，系違法解除。

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【基本案情】

原告：金某

被告：某科技股份有限公司（以下簡稱科技公司）

金某于2015年9月1日入職科技公司，在美術部擔任3D角色設計師，雙方簽訂了期限自2015年9月1日起至2018年8月31日的勞動合同。金某2017年9月6日生育，產假于2017年12月27日結束。2018年1月2日起，科技公司以金某所在部門解散為由，將其安排至公司二樓倉庫待崗，并向金某提供紙質員工簽到登記表手工考勤，無工作內容，無辦公設備。金某除了在2樓紙質簽到，也會在公司12樓打卡機前拍照簽到，因2樓倉庫沒有空調，故上班期間在公司12樓的前臺或辦公區域的公共場所。2018年1月11日，科技公司向金某出具解除勞動合同通知書，以其在待崗期間無故長時間脫崗，累計曠工達7天為由解除勞動合同。金某訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

判決：某科技公司應當支付金某違法解除勞動合同的賠償金42,715元。

【裁判理由】

因用人單位作出的解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。首先，2018年1月1日至2018年1月11日期間，金某每日上下班在科技公司提供的員工簽到登記表上簽字作為待崗期間的考勤，盡管金某認可其工作期間基本不在2樓倉庫，但否認離開公司，而科技公司也未就金某工作期間長時間離開公司辦公區域進行充分舉證。其次，科技公司未與金某協商即將其安排至2樓倉庫待崗，且公司亦自認金某對待崗安排并不接受，故金某在員工簽到登記表上簽字的行為，僅是反映了其出勤事實，無法認定金某認可公司的待崗安排。再次，根據法律規定，用人單位不得在女職工哺乳期解除勞動合同，除非用人單位有證據證明女職工嚴重違反規章制度和勞動紀律，或者嚴重失職給用人單位造成重大損害。金某尚處哺乳期，從其每日簽到情況看，并不存在曠工的主觀故意。且科技公司安排金某在2樓倉庫待崗，既未提供勞動條件，亦未安排工作內容。因此，科技公司以金某長時間脫崗視為曠工，并以此作出解除勞動合同的決定，系違法解除。