案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎

　　范某的理解對嗎？

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續訂立固定期限合同的次數的起算時間也做了規定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續訂勞動合同就是第二次續訂勞動合同，第二次續訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業應當與他訂立無固定期限勞動合同。

【案例回放】

　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？

　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。可見，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關規定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權范圍內從事民事活動，所產生的權利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。

　　另外，法律還規定：勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　某計算機專業的大學畢業生張某應聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內容均已協商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發，所以，與他要簽以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟件項目開發完成并經驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。　

　　【法律解讀】

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發方面應用比較多，工程結束或開發項目結束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發完成合同終止的情況。　

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。

　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內容包括：年齡、學歷、工作經歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權的，單位認為：單位已經履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　

　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。　

　　而勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權的范圍，更不能借口知情權侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關的內容。

　　李某自2005年1月開始在A公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關系嗎？

　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本。　

　　根據《勞動合同法》規定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關系的同時訂立；二是在建立勞動關系后一個月內訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認勞動關系的存在。用人單位最遲要在一個月內與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續訂無固定期限勞動合同嗎

　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作已經10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復是：續訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續訂合同”，我們明年1月不打算和你續訂合同了，所以，你不能續訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？

　　【法律解讀】

　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當勞動者具備《勞動合同法》規定的某些條件，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續延”。同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。

　　小王今年剛大學畢業，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權，小王無權選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。　

　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包括明確雙方在平等自愿、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內容做了規定。

　　勞動合同的內容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規定的內容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。　

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