案情簡介：

　　王某于2005年7月1日入職某公司。2014年11月8日王某分娩，于2015年3月16日回崗工作。 但王某被診斷為產后抑郁癥， 于2015年3月23日開始休病假。 公司于2015年11月向王某郵寄返崗通知，告知她2015年12月27日醫療期將結束， 要求王某及時返崗或者進行勞動能力鑒定。 王某沒有回應。 公司向王某支付病假工資至2016年1月30日。王某自該日之后未提交病假證明， 也未到崗上班。 2016年3月11日，公司再次通知王某， 務必于2016年3月15日返崗或者提交勞動能力鑒定回執； 逾期3日未返崗或者未提交勞動能力鑒定回執，按連續曠工處理。 公司 《考勤管理規定》 中有 “職工連續曠工3天以上， 即構成嚴重違反公司規章制度的行為， 按解除勞動合同處理” 的內容。 王某仍未回應。2016年3月18日公司向王某郵寄通知， 告知其已構成曠工3天以上， 公司與其解除勞動合同。 王某提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點：

本案爭議的焦點有三： 一是王某的醫療期到底該如何計算， 從何時起算？ 二是王某在單位通知后仍未到崗上班、 未提交病假證明， 是否構成曠工？ 三是公司與王某解除勞動合同是否違法？

案例評析：

　　第一，王某的醫療期是9個月，自病休之日起開始計算。　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 規定， 企業職工因患病或非因工負傷， 需要停止工作治療時， 根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限， 給予3個月到24個月的醫療期； 職工實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的醫療期為6個月； 實際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的醫療期為9個月； 實際工作年限10年以上，在本單位工作年限10年以上15年以下的醫療期為12個月。　　根據配套規章， 醫療期的具體計算方法是： 自職工病休之日起開始計算， 在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿； 連續病休的， 節假日按病休日計算。　　本案中， 公司主張王某的醫療期為9個月， 視為公司認可王某的實際工作年限為10年以上。2015年3月23日王某開始休病假， 此時，王某在公司的工作年限不足10年。對照上述規定， 王某的法定醫療期為9個月， 自王某病休之日 （即2015年3月23日）起開始計算，其醫療期應到2015年12月23日滿。　　第二， 王某醫療期滿后未到崗上班、 也未提交病假證明， 曠工事實成立。　　本案中， 王某醫療期滿后， 仍向公司提交病假條至2016年1月31日， 公司也支付了病假工資， 但這并不表示王某擁有了更長的法定醫療期， 而是公司同意王某繼續休病假。在此情況下，2016年1月31日之后， 王某未履行請假手續， 也未根據公司要求到崗上班或者說明情況，更未提交醫院開具的請假證明，應當承擔不利后果。 因此， 根據公司的規定，其曠工的事實成立。　　第三， 公司依據 《考勤管理規定》與王某解除勞動合同合法。　　《勞動合同法》 第39條第2項規定， 勞動者嚴重違反規章制度，用人單位可以解除勞動合同。 王某知悉公司的 《考勤管理規定》， 因此， 該公司依據規定與王某解除勞動合同，完全合法。

結果：

  仲裁委裁決駁回王某的仲裁申請。 王某不服裁決， 提起訴訟， 亦被駁回。

來源：中國勞動保障報