
李四稱其于2012年5月3日與被告某公司簽訂第一次勞動合同,終止日期為2015年4月29日。雙方于2015年4月29日簽訂第二次勞動合同,終止日期為2020年5月5日。2020年3月24日,其收到公司寄發的關于勞動關系的解除通知。收到此函當日,李四即以口頭和書面的形式提出繼續履行勞動合同至合同期滿后,簽訂無固定期限勞動合同。公司于3月27日回函表示維持原決定,此后拒絕與李四再協商,并表示可以配合辦理失業保險金。李四認為,公司的解除行為未達到經濟性裁員的法定必備條件,屬于違法解除勞動合同,最終將其訴至法院。
被告公司稱,受疫情影響公司經營困難,服裝工廠停工停產,公司無法正常運轉連續虧損,擬經濟性裁員15人,其中14人協商一致解除勞動合同,因李四不同意協商解除勞動合同,故依據《勞動合同法》第四十一條對其進行了經濟性裁員。 法院判決
本案中,被告公司裁減15人并不符合經濟性裁員的人數條件,不能以經濟性裁員的理由單方解除勞動合同,而是需要按照法律規定的其他事由單個解除。李四在被告公司工作已達8年之久,并且簽訂了兩次固定期限勞動合同,在解除勞動合同時李四即將符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。被告公司在進行裁員時,應該考慮上述情況,優先考慮留用李四,被告公司僅根據部門架構調整和崗位撤銷就將其列入裁減人員行列,明顯不合法。
所以綜上所述,被告公司作出解除勞動合同的決定,構成違法解除,應向李四支付違法解除勞動合同賠償金。
公司作出經濟性裁員需要符合實體條件也應當符合程序性條件。
《勞動法》第27條規定用人單位生產經營狀況發生嚴重困難才能進行經濟性裁員。困難兩字前加了嚴重的限制。其中對于嚴重的一個量化標準就是經營困難的時間限定,即用人單位要達到連續經營虧損狀態,不得不采取經濟性裁員的手段。
從國家政策可以看出,疫情對企業的影響是暫時性的,在面對疫情影響時企業應該盡量不做人員裁減。保就業既是國家政策,也是企業的社會責任。所以在企業未達到長時間連續經營困難的情況下,不應該使用經濟性裁員手段單方解除勞動合同。
經濟性裁員也需要符合一定的程序性條件,經濟性裁員首要條件就是必須裁減人員二十人以上。
同時,《勞動合同法》第4條規定用人單位在作出涉及職工切身利益的決定時,應當遵循民主程序、履行告知義務。被告公司通過經濟性裁員解除勞動合同,應該就解除事由征求職工意見,并與職工履行協商程序。公司不能以直接以經濟性裁員為由單方解除勞動合同,應當事先通知工會,與受到解除的職工進行協商和提前征求意見,向職工告知企業面臨的困難及解除方案和后續補償,爭取職工的理解和同意,并根據《勞動法》最新規定,企業進行經濟性裁員,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
綜上,公司在作出解除勞動合同的決定,從實體理由和程序上均要符合法律規定,否者會因違法解除產生勞動合同賠償金。
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