《勞動合同法》第四十一條第二款,“裁減人員時，應當優先留用下列人員: （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。”

從法條的表述來看，以鼓勵長期雇傭和照顧弱勢員工的公共利益來約束企業經濟性裁員的范圍已經很明確，但從企業實際操作角度來看，就會出現諸如：固定期限勞動合同的“較長期限”如何理解；是否無論如何都必須留用無固定期限勞動合同員工；家庭“無其他就業人員”如何理解；是否家庭只要有老人或未成年人就能優先留用呢；所謂的“優先留用”是與本部門或同等工作崗位的員工對比還是與所有員工對比呢；員工是否需要提供證據來證明自身符合優先留用條件……等的問題。

由于法律沒有對“優先留用”進一步明確規范，而企業在經濟性裁員中也偏向注重經濟性裁員所具備的實體要件和程序要件，對優先留用人員的界定與安置問題或只在裁員方案中略帶而過，往往導致企業在裁員中主動或過失地將符合優先留用的員工裁減。

優先留用條件的舉證責任

實踐中，由于用人單位對經濟性裁員時部分員工是否符合優先留用人員的條件界定不清楚，以及部分用人單位有意將符合條件的優先留用人員納入裁員范圍以規避因違法解除帶來的經濟成本，導致無論是否符合優先留用的員工都在勞動仲裁或訴訟中提出優先留用的主張，使得在勞動仲裁或訴訟中增加了大量對“優先留用”的舉證和事實認定工作，形成“案中案”。

然而，勞動仲裁及法院在審理優先留用這部分請求中，對誰來證明“勞動者是否符合優先留用條件”的舉證責任的分配以及法院是否會對用人單位主張的“不存在同等條件”進行實質性審查，將是解除優先留用人員合法與合理與否的關鍵因素。

所擔負的法律責任

目前大多數法院在審查企業經濟性裁員時對優先留用條件滿足與否的審查相對寬松，但不可否認的是，對于滿足在同等條件下符合優先留用條件的職工，企業在經濟性裁員中仍需按照法律的規定予以留用而不能用經濟性裁員的理由解除勞動合同。但實踐中，仍有些用人單位存在錯誤認識，認為只要企業本身符合法律規定經濟性裁員的實體要件并履行完畢裁員的程序要件，則即便是企業在經濟性裁員中有意或過失解除優先留用的員工，企業只需承擔經濟補償金即可。

這里需要提醒企業，優先留用條款屬于勞動合同法第四十一條第二款，屬于經濟性裁員條款中的必備條款之一，且法律表述為“裁減人員時，應當優先留用下列人員”，屬于法律強制性條款。故按照勞動合同法第四十八條規定，用人單位在經濟性裁員中解除符合優先留用條件的職工是需要承擔違法解除的風險責任的，即勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求用人單位支付賠償金。

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