隨著社會(huì)的發(fā)展，人們法律意識(shí)的普遍增強(qiáng)，加上《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》傾向保護(hù)勞動(dòng)者的利益，導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)關(guān)系糾紛的處理中，常處在弱勢(shì)地位。

而在實(shí)務(wù)中，用人單位存在有的不簽訂勞動(dòng)合同、有的以勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同、有的勞動(dòng)合同粗制濫造無(wú)法保護(hù)用人單位合法權(quán)益，有鑒于此，現(xiàn)提出勞動(dòng)合同制定方針，給用人單位如何制定一份較為完善的勞動(dòng)合同做參考。

01、勞動(dòng)合同主體須明確

勞動(dòng)關(guān)系主體具有特殊性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者。用人單位主體需要考慮的問(wèn)題是用人資格問(wèn)題和集團(tuán)型公司勞動(dòng)關(guān)系歸屬問(wèn)題。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式多樣，包括掛靠經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營(yíng)，涉及的企業(yè)眾多，這就需要明確用人單位主體，以實(shí)際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者主體要求有年齡要求和勞動(dòng)能力要求，勞動(dòng)者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。最低年齡一般沒(méi)有爭(zhēng)議，退休年齡各地存在一些爭(zhēng)議，主要是對(duì)達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認(rèn)定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J(rèn)為具有勞動(dòng)者主體資格，有的認(rèn)為喪失勞動(dòng)者主體資格，建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動(dòng)者用工。

02、確定勞動(dòng)合同期和試用期

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的重點(diǎn)條款，對(duì)勞動(dòng)合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。筆者建議，對(duì)勞動(dòng)合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長(zhǎng)短可以按照工作崗位的需要確定；對(duì)項(xiàng)目類員工，如建筑項(xiàng)目、軟件項(xiàng)目，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)技術(shù)性或者管理型員工，可以采用無(wú)固定期限，建立員工和單位的長(zhǎng)期關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)對(duì)核心人才的吸引力。 法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者即享有訂立無(wú)固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)，因此單位必須做好對(duì)勞動(dòng)合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)，造成合同期限選擇中的被動(dòng)局面。 試用期條款是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)特殊條款，旨在約定一定時(shí)間作為勞資雙方相互考察的時(shí)間，對(duì)試用期的約定要注意：試用期的期限，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了試用期的最長(zhǎng)期限，如違反試用期最長(zhǎng)期限，超期試用則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》面臨賠償金罰則；另外，試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)。試用期內(nèi)，用人單位不得要求員工支付對(duì)其進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)費(fèi)用。

03、工作地點(diǎn)彈性約定

工作地點(diǎn)的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先原則，一般情況下是將工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同履行地對(duì)待。但實(shí)務(wù)中，因企業(yè)搬遷、辦公場(chǎng)所到期、員工外派、出差等多種因素，工作地點(diǎn)容易發(fā)生變動(dòng)。這就需要在勞動(dòng)合同中約定彈性工作地點(diǎn)。

關(guān)于彈性工作地點(diǎn)：1、工作地點(diǎn)宜明確不宜模糊約定。實(shí)務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果，采用模糊約定的方式，如將工作地點(diǎn)約定為中國(guó)、中國(guó)深圳或者約定為單位辦公場(chǎng)所及其委派的其他工作場(chǎng)所、職工自愿服從公司工作地點(diǎn)的安排等等，這類約定往往導(dǎo)致工作地點(diǎn)不明，在實(shí)際處理中，法院或者仲裁部門也會(huì)根據(jù)實(shí)際履行原則，以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點(diǎn)，從而使工作地點(diǎn)的模糊約定歸于無(wú)效；2、工作地點(diǎn)宜面不宜點(diǎn) 工作地點(diǎn)是一個(gè)固定的點(diǎn)，但約定時(shí)可以作為一個(gè)面約定，如約定為深圳市龍華區(qū)，則單位在龍華區(qū)內(nèi)的變動(dòng)，并未給員工造成不方便，則此種變動(dòng)屬于履行勞動(dòng)合同的變動(dòng)，可由單方自主決定；3、工作地點(diǎn)約定與崗位相結(jié)合如對(duì)外勤員工單位銷售人員、采購(gòu)人員等，這類勞動(dòng)者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作，以完成工作任務(wù)，因此，可以根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中約定：工作地點(diǎn)為：公司所在地XX（省）市等，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，可以對(duì)員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排。

04、違約賠償責(zé)任

企業(yè)需要注意不能擴(kuò)大違約金的適用范圍。因此不能在勞動(dòng)合同中擴(kuò)大違約金的適用范圍，否則可能導(dǎo)致無(wú)效條款，并承擔(dān)無(wú)效條款的法律責(zé)任。

對(duì)員工造成單位損失賠償，可以在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任和員工違法離職造成損失責(zé)任。因員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任法律沒(méi)有明確規(guī)定，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認(rèn)可，企業(yè)可以針對(duì)員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計(jì)算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計(jì)算的約定，通過(guò)損失計(jì)算條款確定員工賠付數(shù)額，以此作為企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的依據(jù)。

05、競(jìng)業(yè)禁止

競(jìng)業(yè)禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業(yè)。對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的約定，單位的著力點(diǎn)競(jìng)業(yè)禁止約束范圍和競(jìng)業(yè)禁止的解除兩個(gè)方面。競(jìng)業(yè)禁止是對(duì)職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確，明確競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)范圍。如因約定不明造成員工違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)必然遭受無(wú)端損失。 06、規(guī)章制度指引性條款

在企業(yè)擬定的勞動(dòng)合同中，一般都會(huì)設(shè)置規(guī)章制度指引性條款，如員工勞動(dòng)報(bào)酬按照單位勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)辦法確定、員工考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)考核制度、員工上下班時(shí)間依據(jù)考勤制度確定。這些指引性條款實(shí)際是將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的一部分，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個(gè)前提：1、規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定，并且內(nèi)容不違反法律法規(guī)具體流程為：人力資源部制定規(guī)章制度草案職工代表大會(huì)或全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；2、規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)公示程序，告知員工。對(duì)公示程序法律沒(méi)有明確規(guī)定，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù)；3、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容的沖突，勞動(dòng)合同效力優(yōu)先。這要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動(dòng)合同內(nèi)容，不能出現(xiàn)與勞動(dòng)合同沖突性條款。

07、工作交接條款

實(shí)務(wù)中員工離職管理中容易忽略的一個(gè)問(wèn)題就是工作交接問(wèn)題，勞資矛盾可能更直接地表現(xiàn)為工作交接的沖突，如員工拒絕交接工作、不交還工作工具、非法占有公司財(cái)務(wù)。因此有必要在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接提前做出約定。對(duì)工作交接，主要規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。據(jù)此一方面用人單位可以約定員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任；另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件，督促員工辦理工作交接。

08、送達(dá)地址條款

企業(yè)員工關(guān)系管理中送達(dá)是一個(gè)難題，企業(yè)的勞動(dòng)合同、崗位薪資變動(dòng)通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書(shū)都須送達(dá)員工才能發(fā)生法律效力。但多數(shù)企業(yè)忽略了對(duì)送達(dá)地址的約定，導(dǎo)致員工失聯(lián)后相關(guān)法律文書(shū)無(wú)法送達(dá)，因此必須在勞動(dòng)合同中明確約定員工應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)，無(wú)論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)。

當(dāng)然，制定趨近完美的勞動(dòng)合同，實(shí)際涉及到方方面面，不是一兩篇文章能闡述得清楚的，還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，合法合理的設(shè)置配套的規(guī)章制度等，建議聘請(qǐng)專業(yè)的法律顧問(wèn)為您把控勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。