我國《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據該條法律規定，用人單位最晚應該在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。

用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果

1.勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 根據該條法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，由于勞動者的原因不簽訂書面勞動合同的，用人單位應與勞動者終止勞動關系，且無需支付經濟補償，但是應當支付相應的勞動報酬。

2.《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 根據該條法律規定，勞動者在用人單位工作超過一個月不滿一年的，用人單位仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位不但要向勞動者每月支付雙倍工資，且應與勞動者補簽勞動合同;但是若是由于勞動者的原因不簽訂書面勞動合同的，用人單位應與勞動者終止勞動關系，且應支付經濟補償;

3.《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

根據該條法律規定，用人單位用工滿一年后仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當支付勞動者每月兩倍的工資，并視為已與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，且需要補簽書面勞動合同。 發現未及時與員工簽訂勞動合同時，應采取以下補救措施: 1.需要立即通知員工與公司簽訂勞動合同 如果由于種種原因在員工入職1個月后仍未簽訂的，企業應當在發現時立即終止此違法行為，將未及時簽訂勞動合同的違法時間控制在最短范圍內。即使過后勞動者提出雙倍工資的要求，也因為未簽訂勞動合同的時間相對較短而支付的雙倍工資成本會相對較低。 在此，為了避免與員工產生企業是否要求過其簽訂勞動合同的爭議，應當書面通知員工，留下員工簽收勞動合同或要求其簽訂勞動合同的通知等的證據。如員工不肯簽字的，可以讓前往通知的其他員工（2名以上）簽字正名已經通知員工本人簽訂勞動合同事宜，員工不肯簽字確認。 2.根據員工的反應選擇企業的處理方法 如果員工按照企業通知補簽了勞動合同，如果在入職1個月之內，則員工無權要求雙倍工資；如果補簽時入職已經超過1個月，則員工就超過一個月的部分有權利要求雙倍工資。但是，因為員工按照公司的通知補簽了勞動合同，一般而言說明員工能夠理解企業的無心之失，無意利用企業未及時與其簽訂勞動合同來謀取雙倍工資的額外利益。因此，如果可以將勞動合同補簽的日期倒簽至入職1個月以內的，則可以更大地保護企業利益。 但如果員工拒絕了企業補簽勞動合同的要求，則說明員工意圖以未及時簽訂勞動合同為由來向企業要求雙倍工資等額外利益，或者以此來給企業制造一些麻煩。此類員工對企業往往沒有歸屬感，繼續留用只會擴大未簽勞動合同的不合法狀態。 因此，對于此類員工，企業應根據未簽勞動合同的時間長短來分別處理： 一、未簽勞動合同的時間在入職一個月以內的，經企業通知補簽勞動合同員工拒絕的，企業可以終止勞動合同且無需支付經濟補償金。 二、未簽勞動合同的時間在入職后超過一個月的，經企業通知補簽勞動合同員工拒絕的，企業可以終止勞動合同但需要支付經濟補償金。 三、未簽勞動合同的時間在入職后已經超過一年的，則視作已經簽訂了無固定期限勞動合同，企業無權終止勞動合同。 對于續簽勞動合同的，同樣適用上述內容。為了避免勞動合同到期時間的不統一而導致勞動合同續簽的遺漏，可以采取在簽訂勞動合同時統一約定到期的月份和日期，則HR只要對勞動合同的年數進行管理，每年統一一次確認是否有勞動合同期滿員工需要續簽勞動合同即可，可以有效較少勞動合同期滿后的事實勞動關系。