人力風險之一招聘未解除勞動合同的勞動者

《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

由此可見，在人力資源公司招聘勞動者時，如果招用了未解除勞動合同的勞動者的，在給相對用人單位造成損失時，人力公司需要承擔賠償責任。

案例

1995年11月15日，A儀表公司與李某簽訂了無固定期限勞動合同，并一直為李某繳納社會保險。2005年3月28日，李某在未與A儀表公司解除勞動合同的情況下，與浙江B公司簽訂了《技術人員和聘用協議書》，期限自2005年3月28日至2011年3月27日。期間A儀表公司曾通知李某回公司報到，但李某未予響應。

A儀表公司于2008年12月申請勞動仲裁，舉證2002年7月至2003年12月李某為A儀表公司創收65萬元，據此計算出李某2005年3月至2008年12月因受聘于浙江B公司導致A儀表公司減少利潤130萬元，仲裁裁決李某賠償A儀表公司經濟損失130萬元，浙江B公司對其中的70%即91萬元承擔連帶賠償責任，并裁決李某返還A儀表公司代繳的社會保險金個人應承擔部分。李某和浙江B公司不服起訴至法院，后又經過二審，最后的判決結果基本與仲裁結果一致。

從上述案例可以看出，企業在招聘員工時，如果該員工未與上一家單位解除勞動關系，企業是要對原單位的損失承擔連帶賠償責任的。

原勞部發[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：

(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(2)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”

公司合同律師金*洋提醒，企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。特別是對一些知識型、技術型和營銷高管人員更應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務后，方可與其簽訂勞動合同。