
企業招聘員工應注意什么
1、用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。
2、用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財如實物。
3、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。
其他注意
1、過于重視學歷,而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告,在企業招聘工作中,幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話,在應試教育體制下,一些有學歷的人,其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人,筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人,但他卻不僅能做技工,還能進行設計,可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學歷,甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費,也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷,需要招聘人員能識別應聘人員的能力,別受制于學歷。
2、太過重視經歷,忽視應聘人員的潛力。在企業招聘工作中,一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應聘者需有工作經驗,把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句“你沒有經驗”打發了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業選擇的范圍,其實長遠來說人的潛力比經驗更重要,經歷只代表過去,潛力體現的將來(至于如何考察應聘人員的潛力,則是做HR的責任)!經歷對于企業來說也重要,但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象),能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的,對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過于強調專業,考慮技能太少。特別是一些國營企業,要求專業必須對口,比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的,是應該考慮專業要求。但由于種種原因,一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的,有可能其最佳的技能并不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者),如果過分強調專業對口,有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任干了將近一年,當聽說他是學機械的,就讓他去設計科搞設計,結果他就選擇離開,因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮,但不能太死板,要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人,不管應聘人員的使用。在企業招聘工作中,一些企業一邊招聘人,一邊人員流失,總是處于人力資源短缺狀態,其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候,都存在一個適應問題,需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等,如果適應不了,應很難把人留住。所以人員招進企業之后,對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分,當然,應有所選擇地跟進,否則工作量非常大。
5、追求高學歷,考慮匹配少。一些企業拼命追求高學歷,動輒要求研究生學歷以上!在企業招聘工作中,人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作,并不是學歷越高越好,關鍵是匹配,否則不僅對企業是一種浪費,對應聘者也是一種浪費,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“戰車能攻堅,渡水不如舟;駿*能歷險,耕田不如牛”。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。在企業招聘工作中,招聘工作看上去是很簡單的,其實不然,招聘工作是企業用人的第一步,走好這一步,對企業很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣,招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等,對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的,除了上述能力之外,還應具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、口才、判斷力等等,所以企業選擇招聘人員也很重要,千萬別小看這項工作,必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
關于企業招聘員工人們容易有各種各樣的疑問和糾紛,發生類似事情時可以來律聊網找律師幫忙。
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