1.企業采集員工個人信息、在工作場所安裝監控器有法律風險嗎？
《民法典》第一百一十一條規定，自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。
第一千零三十二條  自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。
當員工愿意與企業建立勞動關系，可推定為同意企業對其個人信息和部分隱私內容的收集、存儲和使用，但企業獲取前述權利仍應受限：
（1）限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，如業務、崗位需求等具體情況。
（2）用工自主管理權與員工隱私權保護相互制約。
如為加強管理，安裝了監控器監督員工在工作場所的工作狀態，這具有一定必要性和自主管理性，但如果監視畫面細致到員工電腦屏幕或者操作手機界面的話，以及監視到廁所、更衣室、化妝間內部等非必要隱私地點，會引起極大的爭議。
（3）對于收集、存儲的員工信息，企業還受到《民法典》關于信息處理者的信息安全保障義務的約束，用途上僅限于本單位工作之用，且應當妥善保管，不得非法披露或者非法他用，否則容易產生相應侵權賠償責任。

2.員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？
《民法典》第一百四十六條規定，行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。
實際工作中，員工提供虛假信息并不必然導致勞動合同無效，或者并不一定屬于可以解除勞動合同的行為，通常需要考慮員工提供的虛假信息、資料對錄用、履行勞動合同、工作內容是否存在實質影響和不利因素。
如果這些虛假的信息、資料對履行勞動合同、工作內容等沒有任何實質影響，認定勞動合同無效或者解除勞動合同，通常在法律上無法得到支持。
3. 與員工簽署的合同、協議開始、結束時間如何計算？
《民法典》第二百零一、二百零二、二百零四條規定，按照年、月、日計算期間的，開始的當日不計入，自下一日開始計算。按照小時計算期間的，自法律規定或者當事人約定的時間開始計算。
按照年、月計算期間的，到期月的對應日為期間的最后一日；沒有對應日的，月末日為期間的最后一日。期間的計算方法依照本法的規定，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
實踐中，有些企業在簽署勞動合同時，由于對日期把握不夠準確，導致勞動合同期限整年多出1天，這樣在計算經濟補償時，超過1天，需要按照半個月支付經濟補償。
4. 電子勞動合同、通過郵件簽署的勞動合同屬于書面形式嗎？
《民法典》第四百六十九條規定，書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。
電子勞動合同屬于法律認可的書面形式，但是由于電子數據本身所具有的易損性、易變更等特征，在使用電子勞動合同時安全性、穩定性成為首選需要考慮的問題。
5. 患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協商解除協議之后怎么辦？
《民法典》第一百四十五條規定，限制民事行為能力人實施的純獲利益的民事法律行為或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為有效；實施的其他民事法律行為經法定代理人同意或者追認后有效。
相對人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。民事法律行為被追認前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。
實踐中，經常遇到這樣的問題，員工患有精神類疾病提交的辭職申請或者簽署的協商解除協議是否有效？顯然，根據上述規定，在法律效力上是存在瑕疵，故此，可以通過書面通知法定代理人確認或者法定代理人簽字確認的方式來進行風險管控。
6. 員工持有患有精神類疾病的材料，企業認為員工沒有精神方面沒有任何問題，如何進行處理應對？
《民法典》第二十四條規定，不能辨認或者不能完全辨認自己行為的成年人，其利害關系人或者有關組織，可以向人民法院申請認定該成年人為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人。
被人民法院認定為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人的，經本人、利害關系人或者有關組織申請，人民法院可以根據其智力、精神健康恢復的狀況，認定該成年人恢復為限制民事行為能力人或者完全民事行為能力人。
本條規定的有關組織包括：居民委員會、村民委員會、學校、醫療機構、婦女聯合會、殘疾人聯合會、依法設立的老年人組織、民政部門等。
簡言之，利害關系人或有關組織可以向法院申請認定其行為能力。企業作為利害關系人或者有關組織，向法院申請認定其行為能力，未嘗不是一種解決問題的路徑。
7. 如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？
《民法典》第四十條規定，自然人下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。同時第四十一條規定，自然人下落不明的時間自其失去音訊之日起計算。
企業明知員工下落不明，按照曠工來處理，我們理解是存在合規風險的。
穩妥的做法是按照勞動合同中止履行處理，中止履行期間無需支付工資、社保及公積金都可以停止繳納，且中止履行期間的時間不算作工作年限。
員工下落不明，失蹤兩年之后，企業可以向法院申請宣告失蹤，法院作出宣告失蹤裁定的，勞動合同關系依法終止。
8. 如何界定“性騷擾”？
《民法典》第一千零一十條規定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。
企業的風險在于：如何認定性騷擾的行為，如何取證；員工有性騷擾的行為要不要解除勞動合同；受到性騷擾的員工能否以單位不能給予勞動保護條件為理由辭職，并按照《勞動合同法》第38條的規定要求用人單位給予經濟補償等。
實際上，企業并不是性騷擾行為的直接責任人，法律規定其承擔的是監督和管理職責。企業沒有盡到監管職責，應具體負什么責任及責任的量化，有待于未來的法規細化。建議企業在員工守則或單位規章制度中做出明確的處理和制止職場性騷擾的相關規定，并注意證據的收集和固定。比如將職場性騷擾問題列入企業規章制度中，并視為嚴重違紀，單位可與實施性騷擾的侵權人解除勞動合同。
9. 企業使用員工肖像權、聲音權有什么法律風險嗎？
《民法典》第一千零一十八條規定，自然人享有肖像權，有權依法制作、使用、公開或者許可他人使用自己的肖像。
第一千零二十三條，對姓名等的許可使用，參照適用肖像許可使用的有關規定。對自然人聲音的保護，參照適用肖像權保護的有關規定。
志玲姐姐、郭德綱、高曉松、楊冪等明星的聲音可以用在語音導航上，這就是聲音權的體現，當然不論我們的聲音有無顯著特點，都是獨一無二的，都受民法典的保護。
企業應當注意的是：第一，拍宣傳片、制作節目、視頻廣告片等，應注意與員工簽署使用聲明，否則有可能構成侵權；第二，該使用聲明是否是長期有效的，如果員工離職了，就需要注意當初的使用聲明如寫明僅限員工在職時使用，那么一旦離職，員工有權要求企業刪除或不允許其使用；第三，企業在使用員工肖像時需得到員工同意，未經員工同意，企業不得以發表、復制、發行、出租、展覽等方式使用或者公開員工的肖像。