【案情簡介】

【處理結果】

【風險提示】

　【應對策略】

　　對于用人單位而言，特殊主體的用工管理是一件相對比較復雜的任務。但是特殊主體的用工管理也有其靈活性，用人單位如果能夠做到熟練掌握法律規(guī)定，應該可以妥當管理特殊的用工主體。根據(jù)具體而言，主要應該從以下三個方面著手：

　　1.掌握法律關于特殊的用工主體的特別規(guī)定

　　法律對特殊用工主體有著明確的規(guī)定，無論是特殊用工主體本人主張權益，還是人社部門處理爭議，此種法律關系均應遵循相關規(guī)定，并且只需滿足這些規(guī)定，用人單位即屬于合法管理與經(jīng)營。對于退休返聘類的特殊用工主體而言，則應作為民事勞務關系處理，管理上具有更大的靈活性。

　　2.充分利用好法律規(guī)定靈活進行用工設計

　　對于退休返聘類的特殊用工主體而言，可以通過雙方平等協(xié)商的方式進行處理，一般而言，法律并不另作相關強制要求。所以，用人單位可以靈活設計用工形式，對于階段性或項目性聘用的特殊用工主體，在解除或終止勞務關系方面可以約定得簡單些;對于經(jīng)濟補償金等事項，則可以基于聘用合同的性質和勞務關系用工模式而明確約定，無需支付經(jīng)濟補償金。

　　3.對于意外情形事先做好預防方案和應對策略

　　退休返聘類特殊用工主體受到勞動法保護的程度比較簡單，但若疏于管理和預案設計，也會給用人單位帶來很多潛在問題。比如，商業(yè)秘密保護事項、工傷事項等，均可通過事先在合同中約定的方式進行預防性處理。當此類問題發(fā)生時，用人單位就可以優(yōu)先適用雙方合同的約定。而不用等到產(chǎn)生問題的時候，才臨時進行磋商和處理，使用人單位陷入被動局面。

　　來源：福建人社