法律法規(guī)百度文庫(勞動法上關(guān)于員工培訓(xùn)方面的具體規(guī)定).jpg)
勞動法關(guān)于員工培訓(xùn)方面的具體規(guī)定如下:
《中華人民共和國勞動法》第六十六條 國家通過各種途徑,采取各種措施,發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè),開發(fā)勞動者的職業(yè)技能,提高勞動者素質(zhì),增強勞動者的就業(yè)能力和工作能力。
《中華人民共和國勞動法》第六十七條 各級人民政府應(yīng)當(dāng)把發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)納入社會經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)劃,鼓勵和支持有條件的企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體和個人進行各種形式的職業(yè)培訓(xùn)。
《中華人民共和國勞動法》第六十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度,按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費,根據(jù)本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。
從事技術(shù)工種的勞動者,上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條 勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定。
《中華人民共和國勞動法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
擴展資料:
員工培訓(xùn)具體案例:
鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司,雙方訂立了為期3年的勞動合同,約定鐘某從事咨詢師工作。入職后,中介服務(wù)公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓(xùn),雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》,其中注明中介服務(wù)公司對鐘某進行了專業(yè)培訓(xùn),花費培訓(xùn)費2萬元,鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。
工作滿2年后,鐘某以個人原因辭職,中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金,并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服,遂向仲裁委申請仲裁,要求中介服務(wù)公司予以返還。
仲裁委審理后認(rèn)為,中介服務(wù)公司對鐘某進行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)的工作技巧、開展業(yè)務(wù)的注意事項等進行了必要的崗前培訓(xùn),且沒有證據(jù)證明真實發(fā)生了2萬元的培訓(xùn)費用,故裁決支持了鐘某的仲裁請求。
評析:崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),服務(wù)期協(xié)議不可濫用。
《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定:用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定:勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
從上述規(guī)定來看,本案中中介服務(wù)公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費用,故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見,用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議,損害勞動者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。
參考資料來源:北京市人力資源和社會保障局-2017年北京市十大勞動爭議仲裁
關(guān)于20年度遵守勞動保障法律法規(guī)自評況的報告市勞動保障監(jiān)察支隊:根據(jù)市人力資源和社會保障局《關(guān)于用人單位報送2010年度勞動保障監(jiān)察書面審查材料的通知》精神,我單位對2010年遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行了自查,現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下:一、簡述法律、法規(guī)、規(guī)章的落實情況,并做出自我評價。
(一)2010年,我公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視并認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》,具體采取了以下措施:1、制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況。制定了《員工薪酬制度》、《員工獎罰制度》、《差旅管理制度》等一系列與勞動保障、勞動保護、安全經(jīng)營相關(guān)的制度,以便更好地落實國家勞動法律法規(guī),保護勞動者的合法權(quán)益。
2、招收、聘用職工的情況。2010年,公司員工人數(shù)共9名,無新招員工。
3、訂立勞動合同和集體合同的情況。本公司用工9名,全部簽訂書面勞動合同。
公司及時從百色市勞動和社會保障局買回了制式《勞動合同書》,未作任何修改,不夾雜企業(yè)單方面意愿,在自愿基礎(chǔ)上,與全體員工簽訂了勞動合同,確立勞動關(guān)系。4、遵守女職工特殊勞動保護規(guī)定的情況。
根據(jù)國家對女職工的特殊勞動保護規(guī)定,公司管理規(guī)章制度中明確表示女職工擁有產(chǎn)假休假的權(quán)利,依法保護了女職工的合法權(quán)益,使女職工特殊勞動保護規(guī)定得到落實。5、遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況。
我公司從管理人員到普通員工,一律實行計時工資制度,每天工作7小時,每周上班5天,休息2天,節(jié)假日按國家法定的天數(shù)放假,不能休息的另外發(fā)給相應(yīng)的加班工資。6、支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況。
我公司于次月10日前給員工發(fā)放工資,無拖欠、無跨月,不無故克扣員工工資。嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn),全體員工的月平均工資達到1800元以上,遠高于我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
7、參加社會保險和繳納社會保險費的情況。公司為9名員工全繳納了基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷、生育保險,且做到及時足額繳納。
8、遵守職工培訓(xùn)和勞動保障部發(fā)布的《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》的情況。①擁有注冊建造師資質(zhì)二級以上的項目經(jīng)理作為主要指導(dǎo)人,長期入駐工地,對一線的施工人員進行安全指導(dǎo),面對面、手把手的教給員工業(yè)務(wù)知識。
②每一位新招聘的員工,首先安排7天時間的教育培訓(xùn),主要進行安全教育和素質(zhì)教育,初步建立當(dāng)好員工的思想基礎(chǔ),其次通過老工帶新工的法,進一步從行為規(guī)范和業(yè)務(wù)技能上得到提高。③實行“能者上,庸者下”的用人機制,堅持從員工中選拔人才,充實到各級管理工作崗位上。
9、遵守《禁止使用童工規(guī)定》的情況。嚴(yán)格遵守這一規(guī)定,從來不使用童工,也不招聘未成年工。
10、法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。①根據(jù)勞動力市場價格,提高工資待遇,從2010年元月份起,月平均增資額達到1800元。
②縮短試用期。新招聘的員工試用期為1個月,試用期工資與正常工資僅差100元。
③招工有簡章。為了使應(yīng)聘者明白工作單位、崗位和工種,了解相應(yīng)的工資待遇,每次招工都有簡章。
(二)自我評價全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀,構(gòu)建和諧社會,在企業(yè)建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系,實現(xiàn)企業(yè)與職工互動、真誠合作、共謀發(fā)展,是我們一直為之努力的大目標(biāo)。1、優(yōu)先錄用下崗職工,救濟困難職工,幫助解決他們的實際生活困難和問題,得到廣大職工的一致好評。
2、制度工齡工資,每年工資漲幅10%,穩(wěn)定員工隊伍,增強了企業(yè)凝聚力。3、2010年以來,堅持以人為本,善待每一位員工,及時處理員工與企業(yè)之間的各類問題,把矛盾化解在基層,沒有發(fā)生一起職工上訪、鬧事事件。
4、通過將自評情況向職工代表大會報告,會議經(jīng)無記名投票測評,綜合滿意率達89%以上。特此報告,請審查。
XX公司二〇年月日。
您好,1、核心法條規(guī)定《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。”
2、明確因為培訓(xùn)所簽訂的類似于《培訓(xùn)協(xié)議書》之類文書的法律性質(zhì)《培訓(xùn)協(xié)議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定,也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調(diào)整。《培訓(xùn)協(xié)議書》無疑是聘用合同的組成部分。
所以,《培訓(xùn)協(xié)議書》與《勞動合同書》一樣,其內(nèi)容要遵守《勞動法》和相關(guān)法律規(guī)章的規(guī)定。在現(xiàn)實生活中,《培訓(xùn)協(xié)議書》一般均由單位起草,如果不注意協(xié)議書具體約定的有關(guān)事項,導(dǎo)致合同無效,則單位應(yīng)按照《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條的規(guī)定,承擔(dān)賠償勞動者損失的責(zé)任。
3、培訓(xùn)期間的勞動報酬問題在實際工作中,有些單位考慮到職工參加培訓(xùn)要花費精力和時間,采取扣發(fā)部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條“實行同工同酬”的規(guī)定,如果職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí),或者因為參加學(xué)習(xí)而不能或無法完成工作任務(wù)的,單位可以根據(jù)工作量和考核標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)調(diào)整工資和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
4、職工單方解約時培訓(xùn)費的承擔(dān)問題按照《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定,“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失范圍包括:用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費用;對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。”為維護單位的利益,由單位支付的“培訓(xùn)費”、“交通費”、“教材費”的范圍和標(biāo)準(zhǔn),在《培訓(xùn)協(xié)議書》中要作明確約定。
但在實際中,有些單位對所支付的款項用語不統(tǒng)一,采用“培訓(xùn)費用”、“補助金”、“培訓(xùn)補貼”等,有些事業(yè)單位甚至使用“安家費”和“科研啟動費”的名義,這樣無疑將造成混亂和爭議。5、服務(wù)年限的約定問題為保證職工接受培訓(xùn)后安心在單位工作,用所學(xué)技能和知識服務(wù)單位,達到單位出資培訓(xùn)職工的目的,而在《培訓(xùn)協(xié)議書》中規(guī)定“5年”、“10年”的服務(wù)期限,是現(xiàn)實中經(jīng)常采取的方式之一。
而按照我國的勞動法律制度,這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規(guī)定,還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式,均對職工的解約權(quán)有充分保障。
按照規(guī)定,職工單方解除合同,提前一個月通知單位即可。
歡迎向158教育在線知道提問。
人力資源管理需要掌握的相關(guān)政策、法規(guī)包括:《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《工傷保險條例》、《社會保險法》、當(dāng)?shù)氐摹豆べY支付規(guī)定》 、《人口與計劃生育條例》、勞動部關(guān)于頒發(fā)《未成年工特殊保護規(guī)定》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三、中華人民共和國職業(yè)病防治法、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、中華人民共和國婦女權(quán)益保障法等。
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企業(yè)如何制定勞動規(guī)章制度
一、為什么要制定勞動規(guī)章制度
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過的《勞動法》明確規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過的《勞動合同法》規(guī)定:“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可解除勞動合同”。因此,企業(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)各項管理制度中具有重要的地位和作用,若企業(yè)的勞動規(guī)章制度不完善或不合法,在與員工發(fā)生糾紛時將極為不利。
二、企業(yè)在制度勞動規(guī)章制度時存在的問題
1、企業(yè)規(guī)章制度違法,根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,用人單位建立規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法建議,在企業(yè)規(guī)章制度中如出現(xiàn)違反法律規(guī)定的內(nèi)容是無效的,如使用童工、強制加班、違反最低工資制度等。
2、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。或者即使有公示或告知勞動者,但由于公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證。3
勞動合同法規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”
還規(guī)定:“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
因此,可以看出,用人單位的勞動規(guī)章制度發(fā)生法律效力,必須具備以下條件:
1、必須合法,不能違反法律、法規(guī);
2、應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過;
3、應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,不是用人單位單方制定的;
4、進行公示或告知勞動者。
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來,不能進行口頭約定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定:建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關(guān)系的重要證據(jù),任何一方不簽勞動合同都要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂后,如果存在以下情形,簽訂的勞動合同將會被認(rèn)定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規(guī)定:下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
用人單位如果存在上述行為,勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認(rèn),勞動者不能因為存在上述情形在不經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)和人民法院認(rèn)定的情況下,自己單方面認(rèn)定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)包含以下必備條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應(yīng)當(dāng)包括。
一旦員工的崗位、報酬等內(nèi)容發(fā)生變化,或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況,應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同的相關(guān)條款,以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。
四、試用期的長短有規(guī)定
試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同的期限內(nèi),因此,在試用期也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下:
勞動合同期限
試用期(不超過)
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月,且以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務(wù)期和競業(yè)限制
在簽訂勞動合同時,用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失,往往會約定違約金,這些違約金的約定只有針對服務(wù)期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據(jù)《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定,勞動者違反服務(wù)期的約定、違反競業(yè)限制的約定應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定,不受法律的保護。
六、勞動者應(yīng)當(dāng)了解用人單位的勞動紀(jì)律
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金。但如何認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”,法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定,而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為不同的用人單位對“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定會存在不同,尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè),往往對內(nèi)部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此,勞動者在準(zhǔn)備好邁入一家新的用人單位之前,首先應(yīng)對其紀(jì)律要求有清晰、明確的認(rèn)識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關(guān)附件時,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀,知曉內(nèi)容后再簽字。否則,容易背負上了“違紀(jì)”之名,極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化,千方百計在勞動合同中設(shè)立種種陷阱,侵害勞動者的合法權(quán)益。主要包括:在合同中設(shè)立押金條款;扣押勞動者的證件;采用格式合同,不與勞動者協(xié)商;在合同中規(guī)定逃避責(zé)任的條款,對于勞動者工作中的傷亡不負責(zé)任;準(zhǔn)備了至少兩份合同,一份是假合同,內(nèi)容按照有關(guān)部門的要求簽訂,以對外應(yīng)付有關(guān)部門的檢查,但真正執(zhí)行的是另一份合同等等。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛,不要因為大意簽下了陷阱合同。
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許多老板認(rèn)為勞資糾紛總可以在事后解決。如果不能解決,一定是律師不行、法務(wù)不專業(yè)。 期待使用法律武器來避免支付補償金、賠償金。如果真的可以事后避免,那么《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關(guān)法律法規(guī)將形同...
1.如何落實安全生產(chǎn)主體責(zé)任ppt 2017年安全生產(chǎn)月培訓(xùn)課程 就如何落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任,談?wù)勛约旱膸c粗淺想法。一、廣泛宣傳,營造良好的主體責(zé)任社會氛圍 安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門要牢固確立以人為本的理念,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學(xué)發(fā)...
1.請問與企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)的法律條例有哪些 您好,1、核心法條規(guī)定《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違...
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和,也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的法律。 規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面,是用人單位對勞動者展開有效管理的...
隨著社會的發(fā)展,人們法律意識的普遍增強,加上《勞動法》及《勞動合同法》傾向保護勞動者的利益,導(dǎo)致用人單位在勞動關(guān)系糾紛的處理中,常處在弱勢地位。 而在實務(wù)中,用人單位存在有的不簽訂勞動合同、有的以勞務(wù)合同...
根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 從《勞動合同法》的規(guī)定來看,用人單位是不能隨便調(diào)動勞動者的崗位的。因為,勞動合同...
(一)審查限制性條款: 由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人...
勞動合同法明確規(guī)定:用人單位在一個月工作結(jié)束時未簽訂書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)支付工資的兩倍。許多企業(yè),特別是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定,或者認(rèn)為他們可以隨時解雇員工而不簽勞動合同,不需要給員工社會保險,可以逃避法律責(zé)任,所以他們不愿意簽署書面勞...
1.請問與企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)的法律條例有哪些 您好,1、核心法條規(guī)定《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違...