案情概要

2013年3月7日，C公司向陳某某出具錄用通知書一份，內容包括：“入職后安排的職位是成本管理部經理助理……一、薪資福利待遇：月基本工資9000元人民幣，崗位年薪18萬元人民幣（含績效獎金）……”。

2013年3月18日，雙方簽訂勞動合同一份，約定：“一、本合同的類型為固定期限合同。期限自2013年3月18日起至2014年3月17日止……”。同日，雙方簽訂崗位合同一份，約定“四：1、正式錄用后基本工資（若非特別說明，均為稅前應發工資）為1400元/月，崗位津貼為7600（其中包括國家規定的各類津貼與補貼）。”

2014年3月11日，雙方續簽勞動合同，約定勞動合同期限自2014年3月18日至2017年3月17日止，當日雙方又簽訂崗位合同一份，約定“四：1、正式錄用后基本工資（若非特別說明，均為稅前應發工資）為1480元/月，崗位津貼為7520元/月（其中包括國家規定的各類津貼與補貼）”。兩份崗位合同均約定：“薪資發放方式：每月15日前以貨幣形式足額支付薪資；績效獎金：績效獎金與績效考核掛鉤，經考核合格后核發績效獎金，雙方協商解除勞動合同、員工主動辭職，或者因員工過錯被解除勞動合同的，均不享受績效獎金。”

陳某某在C公司工作至2016年10月31日。C公司當月發放上一個月工資，尚未發放2016年10月份工資。2016年11月3日，陳某某委托律師向C公司郵寄《解除勞動合同通知函》，控訴公司未按照雙方約定及公司承諾的工資足額發放，公司長期連續拖欠他的工資，他以通知函的方式解除與公司之間的勞動合同。

2016年11月15日，陳某某向所在市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求1、配合完成解除勞動合同后的離職手續；2、支付拖欠工資及經濟補償金共計276531.15元（其中按照年薪18萬元計算2013年3月-2016年9月期間拖欠實發工資的總額為266066.6元，2016年10月未發的應發工資15000元，經濟補償金52500元，2016年年假補償20454.54元，扣除個人42個月的應繳社保77490元）。

判決結果

仲裁：公司向陳某某出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社保關系轉移手續；公司支付陳某某10月應發工資。其余請求不支持。

一審：公司出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關系轉移手續；公司支付陳某某10月應發工資。其余請求駁回。

二審：公司出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關系轉移手續；公司向陳某某一次性支付2015年11月至2016年10月期間剩余工資73000元，經濟補償金52500元，共計125500元；

爭議焦點

錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有約束力？

快評 

勞動合同的訂立，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。員工作為勞動者，在入職前有理由認為收到的錄用通知書即為公司的意思表示。本案中，錄用通知書中就崗位年薪的表述，應理解為公司對員工薪酬的承諾。而后，公司和員工簽署了正式的勞動合同，而勞動合同是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的正式法律文件。

勞動合同的訂立在錄用通知書之后，可視為公司和員工在勞動合同中對錄用通知書的內容進行了重新的協商約定，根據一般的法律從新的原則，雙方之間的權利義務應該按勞動合同中新約定的內容履行。但是，這并非就等于原錄用通知書就全部失效了。在雙方沒有明確約定錄用通知書失效的情況下，與勞動合同新約定內容不相矛盾的內容則應當繼續有效。本案中，企業在錄用通知書中對薪酬的承諾，與雙方在勞動合同中對薪酬的約定并不矛盾，因此，企業依然需要承擔相應義務和責任。

小編提醒HR，在入職操作中，對于多次承諾和約定內容不一致的，要審慎處理其相互關系；建議在最新的約定中，對原有約定是否繼續有效做出明確表述。

轉自藍白律師事務所