
隨后,在2019財政年度績效評估中,公司向張三的客戶收集反饋意見時,得到的多為負面反饋,于是公司認為張三未達到銷售經理的職務要求,不能勝任工作。
所以,公司在2019年7月給張三發送了一封電子郵件,信中稱:為了從實踐入手,更好地管理公司,公司將調整銷售團隊我們希望你們都能意識到這只是一個簡單的部門調整,然后公司按照郵件的描述,將張三調到運營部門。
后來,公司又啟動了2019財政年度的績效考評,考評結果認定張三仍未按照經理的崗位描述和要求展開工作。于是,在2020年3月14日,公司以李先生依然不能勝任工作為由將其解雇,并支付了一筆8萬元的金額。
張三認為自己完全勝任經理的工作,不同意公司的處理辦法,認為公司只是尋找借口裁員。在于公司溝通未果之后,張三于2020年6月14日向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請,要求恢復與公司的勞動關系。
仲裁庭審中,公司提交了2018財政年度績效評估表、調整團隊的電子郵件和2019財政年度績效評估表,主張張三不能勝任原工作,而且經過調崗后仍不能勝任工作。對于公司提交的證據,張三認可2018年和2019年績效評估的程序和時間,但是認為評估結果被篡改,而且與自評部分和主管評語內容相矛盾。而2019年績效評估的評語時間與考核結束時間矛盾,有程序違規之嫌。對于電子郵件,張三認為那只是一封普通的通知,只是兩個部門之間的重組,并不涉及員工調崗。除了上述證據,公司未能提出其他證據進行佐證。 仲裁員經過審理后認為,公司雖然主張張三在2018財政年度的績效評估為低于預期,系不勝任工作,但主管評語對李先生的工作給予肯定,評估結果與主管評語相矛盾,缺乏說服力。其次,依據公司提供的2019年7月的電子郵件顯示,該次調動并非針對申請人一人,而是一次簡單的部門調動,郵件中也只字未提張三不勝任工作,字里行間體現一種美好的展望。另外,公司啟動的2019財政年度的績效考評,其考評結果早于評估結束之日,顯然有違程序規定。
公司以勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作為由與張三解除勞動關系,該糾紛的關鍵在于公司據以解除勞動關系的理由是否恰當合法,如果公司的行為不合法,則張三可以選擇要求經濟賠償金,也可以選擇要求恢復勞動關系。此類案件的爭議焦點有:
一、員工是否不能勝任工作?
公司如果按照《勞動法》第四十條第二款與勞動者解除勞動關系,則必須先證明員工不能勝任目前的工作,該事實的舉證責任在公司身上,所以公司需要有客觀的材料能證明員工不能勝任工作,而不是依靠一些主觀地評價或評語。該案中,張三的工作表現并無差強人意的地方,其主管也給予肯定的評價,所以公司主觀地認定張三不能勝任工作,自然無法被仲裁員采信。
二、公司是否為員工安排了調崗?
公司在確認員工不能勝任工作后,必須為員工提供培訓或者調整新的工作崗位。如果是工作崗位的調整,則必然有工作內容的調整,假如只是單純地工作地點變動,或者只是上級領導變更,一般不會被認定為是新的工作崗位。該案中,公司用電子郵件通知員工后,安排張三從銷售部門到運營部門,但是工作上并沒有實質的變更,而且郵件中公司還聲明這只是一個簡單的部門調整。所以,仲裁員傾向于認定這不是一次工作崗位的調整。
另外,假如按照《勞動法》第四十條第二款與勞動者解除勞動關系的,公司應該提前三十天或者支付一個月工資后,才能與勞動者解除勞動關系。
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