企業裁員多發生于年末歲尾。經濟性裁員，是法律賦予用人單位的一項基本權利。用人單位遇到破產重整、生產經營狀況發生嚴重困難等情況，確需裁減人員時，可以對本單位的人員裁減。但是，企業裁員是否可以“隨心所欲”地想裁就裁？違法裁員需要面臨怎樣的風險？勞動者又該如何來維護自身的權益呢？

裁員對用人單位和勞動者而言都事關切身利益，我國《勞動合同法》規定，只有符合以下情形之一時，用人單位才可以裁減人員，所以不是用人單位“想裁就能裁”。《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備以下四個條件：即用人單位依照《企業破產法》規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，如果企業想要裁員，用人單位必須要舉證證明他們滿足以上條件之一，而不是口頭說明企業有這些情形就可實施人員裁減。

裁員分為經濟性裁員和一般性裁員兩種。根據《勞動合同法》的規定，經濟性裁員是因用人單位的原因解除勞動合同的情形，指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據《勞動法》《勞動合同法》《企業經濟性裁減人員規定》等法律法規的相關規定，用人單位經濟性裁員需經過下列步驟：第一步，時間和人數要求。《勞動合同法》第四十一條對裁員時間和人數作出了明確要求：企業裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的副作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見，并對裁減人員方案進行修改和完善。關于裁減人員的數量，需達到20人以上或者裁減不足20人，但占企業職工總數10%以上時才可啟動裁員程序。少于該人數的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，提出裁減人員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。第三步，向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。第四步，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。從上述裁員的程序可以看出，用人單位不能隨隨便便就裁員，還需要層層把關。

那么，經濟性裁員是用人單位想裁誰就裁誰嗎？回答同樣是否定的。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，企業在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減，具體包括：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。

法律不僅規定了用人單位不得裁減的勞動者類型，還規定了應當優先留用的勞動者。《勞動合同法》第四十一條規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，應當在裁員時優先留用。而用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。如果員工想留下來繼續工作的意見被單位拒絕，員工還可以申請勞動仲裁。

當發生違法解除勞動合同的情況時，勞動者可以要求企業按照法律規定給予相應的賠償金和經濟補償。但是，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金則適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同。《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。獲得賠償金后，經濟補償金不重復支付。而違法解除勞動合同賠償金標準(即經濟補償的兩倍)的計算年限自用工之日起計算。