浩富中國中關于《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。 二、辦理用工手續與簽訂勞動合同 《勞動法》中規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。 三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有： 1、勞動合同期限; 2、工作內容; 3、勞動保護和勞動條件; 4、勞動報酬; 5、勞動紀律; 6、勞動合同終止的條件; 7、違反勞動合同的責任。 除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任) 三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。 四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。 勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是： 1、在試用期內的; 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。 六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; 3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。 七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。 八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》： 1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的; 3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的; 4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。 九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定： 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。 十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。

公司企業規章制度的效力是怎樣的

規章制度是法律法規的延伸和具體深化，是實現企業自主管理的體現，被稱為企業內部法，它具有如下效力。 是人民法院審理勞動爭議案件的依據 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定:用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 可見，只要合法制定的規章制度，不違反法律、行政法規和政策規定，就可以作為人民法院審理勞動......

虛假勞動合同有效力嗎

虛假勞動合同有效力嗎?虛假的勞動合同違反了訂立勞動合同的基本原則，因此不具有效力。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。關于雙方之間勞動合同的效力問題，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同......

淺析勞動者單方離職的法律效力

《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 一、勞動者單方離職情形 1、提前通知解除　　　 勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 根據上述規定，試用期屆滿勞動者要解除勞動合同需提前三十天、試用期內提前三天通知。同時，勞動者必須以書面形式通知用人單位。 2、用人單位違法，勞動者無須通知即可解除　　　 《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ......

律師函解除合同的效力

書面通知就可以，不需要發什么律師涵。　　不訴訟發的什么律師涵 勞動合同法 第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。　　 第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。　　勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　 第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法......