1.招聘工作人力資源相關法律法規有什么

熟悉國家各項勞動人事法規政策包括：

《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《工傷保險條例》、《社會保險法》、當地的《工資支付規定》 、《人口與計劃生育條例》、勞動部關于頒發《未成年工特殊保護規定》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三、中華人民共和國職業病防治法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、中華人民共和國婦女權益保障法等。

2.做人力資源應該了解哪些法律法規

1、《勞動合同法》：涉及員工的入職、離職與調動，保障各方面的權利及義務。

2、《勞動合同法實施條例》：相當于《勞動合同法》的實施細則，需要全面了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》：是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定的條例。

4、《勞動爭議調解仲裁法》：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定而制定的辦法。

6、《勞動保障監察條例》：是為貫徹實施勞動和社會保障法律、法規和規章，規范勞動保障監察工作，維護勞動者的合法權益，根據勞動法和有關法律，制定的行政法規。

7、《社會保險費征繳暫行條例》：為規范社會保險稽查工作，維護勞動者的合法權益，保障社會保險基金的安全的條例。

3.HR需要懂得哪些相關法律法規

其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧 ！！如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！ 第1章 人力資源常用法律法規 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 1.1.2 勞動法律法規的效力 1.2 全國性勞動法律法規 1.2.1 勞動合同適用法律法規 1.2.2 勞動標準適用法律法規 1.2.3 社會保險適用法律法規 1.2.4 勞動保護適用法律法規 1.2.5 勞動爭議處理法律法規 1.3 地方性勞動法律法規 1.3.1 北京市勞動法律法規 1.3.2 上海市勞動法律法規 1.3.3 廣東省勞動法律法規 第2章 員工招聘與錄用管理 2.1 招聘與錄用 2.1.1 招聘信息引起的歧視 2.1.2 法律禁止的招聘行為 2.1.3 錄用員工的背景調查 2.1.4 入職手續的風險防范 2.2 畢業生錄用 2.2.1 實習協議的簽訂 2.2.2 就業協議的簽訂 第3章 員工勞動合同的管理 3.1 勞動合同的訂立 3.1.1 事實勞動關系的認定 3.1.2 勞動合同試用期約定 3.1.3 無效勞動合同或條款 3.1.4 合同中工資條款約定 3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂 3.2 合同履行與變更 3.2.1 勞動合同履行 3.2.2 勞動合同變更 3.2.3 勞動合同續訂 3.2.4 支付經濟補償金的情形 3.2.5 經濟補償金該如何計算 3.2.6 員工承擔違約金的情形 3.2.7 企業支付賠償金的情形 3.2.8 員工支付賠償金的情形 3.3 解除和終止合同 3.3.1 試用期間合同的解除 3.3.2 勞動者解除勞動合同 3.3.3 用人單位解除勞動合同 3.3.4 勞動合同的終止 第4章 員工工作時間與休假 4.1 員工工作時間 4.1.1 不同工時制度適用情形 4.1.2 員工加班相關法律規定 4.2 規定員工休息休假 4.2.1 法定節假日 4.2.2 其他節假日 第5章 工資支付與保險福利 5.1 員工工資支付 5.1.1 試用期的工資約定 5.1.2 員工工資發放與支付 5.1.3 醫療期間的工資計算 5.1.4 女職工“三期”工資計算 5.1.5 工資折算和加班費計算 5.2 保險福利 5.2.1 社會保險費繳納法律規定 5.2.2 北京2009年社會保險繳費 5.2.3 上海2009年社會保險繳費 5.2.4 廣州2009年社會保險繳費 5.2.5 員工構成工傷事故的情形 5.2.6 工傷認定申請及待遇支付 5.2.7 住房公積金 第6章 員工培訓與績效考核 6.1 培訓協議訂立 6.1.1 培訓協議服務期限的約定 6.1.2 培訓協議中違約金的約定 6.2 訂立保守秘密和競業限制協議 6.2.1 訂立保密協議 6.2.2 訂立競業限制協議 6.3 績效考核 6.3.1 試用期員工考核 6.3.2 員工考核時常遇到的問題 第7章 企業勞動紀律管理 7.1 勞動防護和健康檢查 7.1.1 勞動防護 7.1.2 職業病 7.2 女職工和未成年工保護 7.2.1 女職工特殊勞動保護 7.2.2 未成年工特殊勞動保護 7.3 企業規章制度管理 7.3.1 規章制度生效的要件 7.3.2 企業員工紀律管理 第8章 集體合同、勞務派遣及非全日制用工 8.1 集體合同管理中要注意的事項 8.1.1 集體合同管理 8.1.2 集體合同約束力 8.2 勞務派遣管理 8.2.1 勞務派遣管理 8.2.2 勞務派遣用工 8.3 非全日制用工 8.3.1 勞動合同管理 8.3.2 非全日制用工管理 第9章 外企人力資源管理中的法律問題 9.1 招聘與社會保險管理 9.1.1 外資企業員工招聘管理 9.1.2 外資企業社會保險管理 9.2 勞動合同管理 9.2.1 外資企業勞動合同簽訂 9.2.2 外資企業勞動合同履行 第10章 企業勞動爭議處理 10.1 勞動爭議處理 10.1.1 勞動爭議的法律界定 10.1.2 勞動爭議的處理程序 10.1.3 勞動爭議的舉證責任 10.1.4 勞動爭議的仲裁時效 10.1.5 勞動爭議的一裁終局 10.1.6 勞動爭議的法律訴訟 10.2 勞動爭議案例 10.2.1 實習生勞動關系認定 10.2.2 約定工資中含加班費 10.2.3 解除無固定期限合同 10.2.4 調崗辭退引起的爭議 10.2.5 公司活動中工傷認定 10.2.6 外派員工培訓費賠償 第11章 人力資源相關合同及文本 11.1 錄用通知書 11.2 培訓協議書 11.3 保密協議書 11.4 勞動合同范本 11.5 員工手冊范本 11.6 競業限制協議書 11.7 勞務派遣服務協議書 11.8 勞動合同變更協議書 11.9 解除勞動合同通知書 11.10 終止勞動合同通知書 11.11 勞動爭議調解申請書 11.12 勞動爭議調解協議書 附錄 附錄A 中華人民共和國勞動法 附錄B 中華人民共和國勞動合同法 附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例 附錄D 北京市勞動合同規定 附錄E 上海市勞動合同條例 人力資源管理適用法律法規全案 書摘： 第1章 人力資源常用法律法規 1.1 勞動法律淵源與效力 1.1.1 人力資源勞動法律淵源 人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規及規范性文件。

勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什么方式并以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。

1.1.2 勞動法律法規的效力 憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。 勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。

國務院勞動行政法規的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女。

4.人力資源涉及我國的哪些法律

2006年3月20日全國人大常委會公布了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》），2006年4月21日全國人大常委會辦公廳召開了就《草案》征求意見的新聞發布會，會上全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹女士在回答記者問題時談到在法律上將堅持對廣大勞動者保護的勞動標準，標準絕不會在法律層次上降低。

這部《草案》中明確涉及到人力資源外包的條款共有五條，其中不難看到，五條條款有四條是關于勞動力派遣的立法，一條是關于外國企業/社團/組織在華代表機構雇傭中方員工的規定。國家的法律制度對任何行業的影響都是非常巨大的，它可以催生一個新的行業和繁榮一個行業，同時也可以迅速滅掉一個行業。

仔細研究草案相關條款，對今后準確把握行業整體發展趨勢是非常有參考價值的。 《草案》第十二條、第二十四條規定了勞動力派遣單位每派遣一員勞動者要在勞動部門指定帳戶存入不少于5000元的備用金；保護被派遣勞動者的義務由勞動力派遣單位和接受單位協商分擔，約定不明的，勞動過程對勞動者的保護義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

我們先看一組2005年勞動力派遣行業服務收費的數據：50-300元/人?月的服務收費占據到行業的95%以上，300元以上/人?月的服務收費不足行業的5%，其中100元至150元之間的服務收費比例又占到行業的65%左右（數據來源于米思奇顧問機構對北京、上海、廣州、深圳四城市83家人力資源服務機構服務收費的調研）。假設勞動力派遣單位每派出一名員工平均每月可以收到150元的服務費，那么也就是說勞動力派遣單位要將這名勞動者外派33個月才能回收到為派遣這名勞動者存出去的5000元保證金；假設深圳一家注冊50萬元的勞動力派遣單位共有100名勞動力外派，那么就需要在政府指定帳戶存入50萬元資金，而每月可以為公司收入一萬五千元，其中我們還沒有減去勞動力派遣單位經營成本一萬元左右（人工約4000元，辦公約1000元，房屋租賃約5000元），最后這家公司每月以50萬元的資本換來5000元左右的贏利；如果再攤上外派勞動者出個什么工傷和意外，筆者可以肯定，只要是合法運做的公司一年計算下來只會賠錢，贏利的機率很小。

《草案》一旦通過，將對全國勞動力派遣行業會是一個極大的沖擊，不僅眾多的中小型勞動力派遣服務機構數量會迅速減少，而且盛行使用勞動力派遣方式的加工制造業（電子、食品、印刷等）、交通運輸業（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產、快速消費品等）也因為服務費用少風險高而不受勞動力派遣機構喜歡從而被拋棄。 《草案》第四十條規定了：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。

接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。