案情簡介

申請人芮某系某藥房的企業負責人和質量負責人。2006年2月20日，申請人芮某到被申請人某急教中心兼職從事隨車醫護工作。2016年5月20日，申請人與被申請人簽訂勞動合同，約定合同期從2016年5月20日起到2016年12月31日止。勞動合同到期后雙方于2007年1月1日續訂了為期一年的勞動合同，合同期限從2017年1月1日起到2017年12月31日止。該份勞動合同到期后，雙方未再續簽勞動合同，但申請人繼續留在被申請人處工作。2018年4月16日，申請人因車禍受傷住院治療，住院一星期后出院，醫囑休息3個月。2018年7月25日，經醫生檢查建議申請人再體息1個月。申請人受傷治療及體息期間，被申請人未支付申請人病假工資。2018年5月，因被申請人停發病假工資，申請人曾多次與被申請人交涉，雙方遂發生爭議。2018年8月22日，申請人向仲裁委員會提出仲裁申請，請求被申請人支付病假工資、解除勞動關系經濟補償金以及未簽訂書面勞動合同雙倍工資等。仲裁委員會受理后，被申請人提出確認勞動合同無效并賠償經濟損失等反請求。

被申請人主張申請人系藥房的企業負責人并在藥房兼取，且隱瞞兼職事實，主張雙方簽訂的勞動合同無效。

處理結果

1、被申請人某急教中心支付申請人芮某病假工資人民幣1800元

2、駁回申請人芮某的其他仲裁請求;

3、駁回被申請人某急救中心的反請求。

爭議焦點

勞動者兼職對勞動合同效力有無影響，即雙方簽訂的勞動合同是否有效？

評析

勞動者兼職是指勞動者在同一時期內，兼受兩個或兩個以上用人單位的雇傭，從而形成了雙重或多重勞動關系的勞動用工形式。隨著我國社會經濟的發展和用工形式的多樣化，勞動者兼職用工已不鮮見，我國先后制定的《勞動法》和《勞動合同法》并不絕對禁止勞動者兼職，也就是說雙重或多重勞動關系并不為法律所禁止。雙重或多重勞動關系中最具典型性的為“鐘點工”，《勞動合同法》中關于非全日制用工的特別規定也足以說明這一點。

當然，法律不禁止勞動者兼職并不意味著法律對勞動者兼職不進行規制，畢竟勞動者兼職會影響到勞動合同的履行，涉及用人單位的利益，甚至涉及競業限制約定的履行和用人單位商業秘密的保護。為此，我國《勞動法》第九十九條規定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。我國《勞動合同法》第九十一條也作了如是規定。但這些規定是從勞動者兼職對原用人單位造成損失承擔賠償責任的角度進行規定，而并非從禁止勞動者兼職角度進行規制。尤其是我國《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同，也說明了我國《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，而只是在勞動者兼職的情況下，賦予用人單位在滿足一定條件下的法定解除權。本案被申請人以申請人系藥房負責人并在藥房兼職，違反法律、行政法規的禁止性規定為由主張勞動合同無效。但是，被申請人并沒有向仲裁庭提交相應法律、行政法規的禁止性規定的證據，故仲裁庭對被申請人的主張未予支持。

需要指出的是，勞動者兼職在法律、行政法規有明確禁止性規定的情況下，應當確認勞動合同無效。最具典型性的是律師違反《律師法》第十條規定，注冊會計師違反《注冊會計師法》第二十二條規定，同時在兩個執業機構執業的，應當確認在后的勞動合同無效。

 那么，除上述情形之外，用人單位在勞動者兼職的情形下是否一概不能主張勞動合同無效?也不盡然。勞動者兼職必然涉及與兩個以上的用人單位建立勞動關系，在后建立勞動關系的用人單位在招用勞動者時，勞動者若隱瞞已經與其他用人單位建立勞動關系的事實成立欺詐的情況下，該用人單位可以勞動者隱瞞在外兼職的事實而主張勞動合同無效。通常情況下，用人單位是不愿意招用在外兼職的人員，兼職的事實足以影響用人單位是否與其簽訂勞動合同的意愿。本案中，用人單位主張勞動者隱瞞兼職的事實構成欺詐，仲裁庭未支持用人單位的欺詐主張，因為仲裁庭充分考慮到我國《勞動合同法》第八條“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”的規定，應認為法律確立了勞動者的被動告知義務。只有當用人單位主動詢問，而勞動者又不如實告知說明或積極隱瞞的，才構成欺詐性隱瞞。因用人單位未主動詢問，而勞動者未如實告知說明的，此等情況下的沉默，尚不應認定為欺詐性隱瞞。據此也不能支持用人單位的仲裁請求。

當然，用人單位在招用勞動者時明確提出詢問和了解勞動者兼職事項的，勞動者無論出于何種動機而沒有如實告知和說明的，用人單位事后可以勞動者構成欺詐為由確認勞動合同無效，除非用人單位在與勞動者建立勞動關系時明知該勞動者兼職而與其締約的。如果勞動者隱瞞與原用人單位之間的勞動關系，現用人單位在主張確認勞動合同無效的同時，對于因勞動者的欺詐行為造成的損失可以要求勞動者賠償，對原用人單位以“現用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對其造成經濟損失”為由而要求現用人單位承擔連帶賠償責任的，現用人單位在承擔連帶責任后可以向勞動者追償。

綜上所述，就本案而言，仲裁庭對勞動合同效力的認定符合法律規定，理由也比較充分，對勞動合同效力的判斷是正確的。仲裁庭沒有支持用人單位關于勞動合同無效的主張，充分保護了處于弱勢地位的勞動者的合法權益，也為下一步正確處理勞動者提出的仲裁請求奠定了基礎。

在雙方勞動合同有效的前提下，被申請人應當承擔《勞動合同法》規定的相應的法律責任。故仲裁委員會對申請人要求被申請人支付病假工資的請求予以支持。但因現行法律法規并不支持勞動者同時享受雙重的社會保險、經濟補償以及未簽訂勞動合同的雙倍工資，故對申請人的其他請求不予支持。

啟示與思考

本案對用人單位和勞動者雙方有一定的警示意義。 用人單位在招用勞動者時應當主動詢問勞動者是否存在兼職的情形；在與勞動者簽訂勞動合同或在用人單位的規章制度里應對勞動者兼職作出約定或規定的規制;在發現勞動者兼職后應及時采取措施，直至解除勞動合同，以保護自己的合法權益。     

作為勞動者，應當慎重對待兼職，防止兼職影響勞動合同的正常履行，以及在兼職時應當注意是否違反競業限制的約定和商業秘密的保護，以免勞動合同因此被解除，甚至招致用人單位的索賠。

來源：新寧縣勞動人事爭議仲裁院

聲明

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