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員工休病假,用人單位理應(yīng)依法按時(shí)發(fā)放病假工資。但是,如果員工打著病假的名義另覓兼職,用人單位依照內(nèi)部規(guī)章制度解雇員工,是否屬于違法解除勞動(dòng)合同呢?上海市第一中級(jí)人民法院近日二審審結(jié)了這樣一起勞動(dòng)合同糾紛案,員工以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由向用人單位索要賠償金和醫(yī)療補(bǔ)助,法院認(rèn)定用人單位不屬于違法解除勞動(dòng)合同,無(wú)需向員工支付相關(guān)賠償。
拿著病假工資在外兼職
侯某受雇于某銷(xiāo)售公司,于2014年4月簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,于2015年3月起一直休病假,公司支付了侯某病假期間的基本工資。
2016年5月,同事徐某約其就餐。談話(huà)中,侯某表示他在外做了一份兼職,是在某公司下屬的網(wǎng)絡(luò)部門(mén)從事網(wǎng)管工作,每月收入6000元左右。其實(shí),徐某是受公司指派來(lái)搜集他休病假期間在外兼職的證據(jù)的,這段談話(huà)被徐某悄悄錄了音。幾天后,公司以違反內(nèi)部規(guī)章制度為由,解除了與侯某的勞動(dòng)關(guān)系。
侯某不服公司決定,在向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員及法院上訴后均未被支持,后上訴至上海一中院。
法院認(rèn)定解除合法
二審期間,侯某提交了一份由公司前員工黃某出具的書(shū)面證言,意在證明徐某與侯某在工作上有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,兩人之間素有矛盾。
但本案中黃某并未到庭,且書(shū)面證言也未證明侯某是否存在在外兼職的情形,與本案無(wú)關(guān)聯(lián)性,故法院不予采信。
上海一中院二審審理后認(rèn)定,建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位,均有義務(wù)按照勞動(dòng)合同的約定,充分、善意地行使權(quán)利和履行義務(wù)。勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位的管理。公司根據(jù)規(guī)章制度關(guān)于不得在外兼職的規(guī)定與侯某解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng),無(wú)需向侯某支付賠償金,且侯某因未經(jīng)公司準(zhǔn)許,在外兼職的行為被公司解除勞動(dòng)關(guān)系,不符合支付醫(yī)療補(bǔ)助金的情形,遂判決駁回上訴,維持原判。
一、案例導(dǎo)入 二、案例解析: 公司的做法并無(wú)不當(dāng)。 三、對(duì)于員工兼職的一些知識(shí): (一)什么情況下可以解雇在外兼職的員工(二)從事兼職工作,在時(shí)間上、精力上必然會(huì)影響本職工作。作為用人單位來(lái)講,對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)重影響工...
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