員工休病假，用人單位理應依法按時發(fā)放病假工資。但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內部規(guī)章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動合同呢?上海市第一中級人民法院近日二審審結了這樣一起勞動合同糾紛案，員工以用人單位違法解除勞動合同為由向用人單位索要賠償金和醫(yī)療補助，法院認定用人單位不屬于違法解除勞動合同，無需向員工支付相關賠償。

拿著病假工資在外兼職

侯某受雇于某銷售公司，于2014年4月簽訂了無固定期限勞動合同，于2015年3月起一直休病假，公司支付了侯某病假期間的基本工資。

　　2016年5月，同事徐某約其就餐。談話中，侯某表示他在外做了一份兼職，是在某公司下屬的網絡部門從事網管工作，每月收入6000元左右。其實，徐某是受公司指派來搜集他休病假期間在外兼職的證據(jù)的，這段談話被徐某悄悄錄了音。幾天后，公司以違反內部規(guī)章制度為由，解除了與侯某的勞動關系。

　　侯某不服公司決定，在向勞動人事爭議仲裁委員及法院上訴后均未被支持，后上訴至上海一中院。

　　法院認定解除合法

　　二審期間，侯某提交了一份由公司前員工黃某出具的書面證言，意在證明徐某與侯某在工作上有競爭關系，兩人之間素有矛盾。

　　但本案中黃某并未到庭，且書面證言也未證明侯某是否存在在外兼職的情形，與本案無關聯(lián)性，故法院不予采信。

　　上海一中院二審審理后認定，建立勞動關系的勞動者和用人單位，均有義務按照勞動合同的約定，充分、善意地行使權利和履行義務。勞動者有義務接受用人單位的管理。公司根據(jù)規(guī)章制度關于不得在外兼職的規(guī)定與侯某解除勞動關系并無不當，無需向侯某支付賠償金，且侯某因未經公司準許，在外兼職的行為被公司解除勞動關系，不符合支付醫(yī)療補助金的情形，遂判決駁回上訴，維持原判。