員工休病假，用人單位理應依法按時發放病假工資。但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內部規章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動合同呢?上海市第一中級人民法院近日二審審結了這樣一起勞動合同糾紛案，員工以用人單位違法解除勞動合同為由向用人單位索要賠償金和醫療補助，法院認定用人單位不屬于違法解除勞動合同，無需向員工支付相關賠償。

拿著病假工資在外兼職

侯某受雇于某銷售公司，于2014年4月簽訂了無固定期限勞動合同，于2015年3月起一直休病假，公司支付了侯某病假期間的基本工資。

　　2016年5月，同事徐某約其就餐。談話中，侯某表示他在外做了一份兼職，是在某公司下屬的網絡部門從事網管工作，每月收入6000元左右。其實，徐某是受公司指派來搜集他休病假期間在外兼職的證據的，這段談話被徐某悄悄錄了音。幾天后，公司以違反內部規章制度為由，解除了與侯某的勞動關系。

　　侯某不服公司決定，在向勞動人事爭議仲裁委員及法院上訴后均未被支持，后上訴至上海一中院。

　　法院認定解除合法

　　二審期間，侯某提交了一份由公司前員工黃某出具的書面證言，意在證明徐某與侯某在工作上有競爭關系，兩人之間素有矛盾。

　　但本案中黃某并未到庭，且書面證言也未證明侯某是否存在在外兼職的情形，與本案無關聯性，故法院不予采信。

　　上海一中院二審審理后認定，建立勞動關系的勞動者和用人單位，均有義務按照勞動合同的約定，充分、善意地行使權利和履行義務。勞動者有義務接受用人單位的管理。公司根據規章制度關于不得在外兼職的規定與侯某解除勞動關系并無不當，無需向侯某支付賠償金，且侯某因未經公司準許，在外兼職的行為被公司解除勞動關系，不符合支付醫療補助金的情形，遂判決駁回上訴，維持原判。