并不是用人單位任何解除或終止勞動合同的行為都需支付經濟補償或賠償金，尤其注意：用人單位這樣解除終止合同，勞動者可能拿不到賠償！依據勞動合同法的規(guī)定，以下解除或終止合同情形無需向員工支付經濟補償或賠償金。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效。

其實，對員工來說，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個體的力量很難和資本抗衡，所以，實踐中通常看到的是欺詐，操作時需注意如下細節(jié)：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規(guī)定；

2、可在規(guī)章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言，基本上難以做到，無需多慮；

3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個理由解雇。以這個理由解雇，單位基本上會敗訴：）

六、員工被依法追究刑事責任。

這里涉及到被追究刑事責任的理解。一般而言，應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

1、如果當地地方法規(guī)有勞動合同中止規(guī)定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

2、當地無勞動合同中止規(guī)定的，可按照原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。

七、自用工之日起1個月內經公司書面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

勞動合同法實施條例對這種情況下消滅雙方勞動關系用的是“終止勞動關系”的表述，其實我們完全可以將其理解為是一種解雇行為。

操作上需注意證據的保留，需兩次書面通知，第一次通知簽合同，如果勞動者仍不簽，則第二次通知終止勞動關系。

八、固定期限勞動合同期滿，公司維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂。

依據法律規(guī)定，勞動合同期滿用人單位不續(xù)訂勞動合同是需支付經濟補償的，但如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，則公司終止勞動合同無需支付經濟補償金，操作上需注意細節(jié)：

1、公司在終止勞動合同前書面征求員工的續(xù)簽意向，續(xù)簽意向書中注明公司不會降低原條件；

2、保留員工不愿意續(xù)訂的相關證據。

九、員工享受基本養(yǎng)老保險待遇或達到退休年齡的，公司終止勞動合同。

此種情形屬基于法律規(guī)定導致勞動合同的終止，操作時需注意：

1、法律明確員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止，且無需支付經濟補償金；

2、員工如果僅因達到法定退休年齡而被終止勞動合同是否可獲經濟補償，由于法律并無規(guī)定，實踐中通常認為也無需支付經濟補償。當然，也有個別地區(qū)有案例支持了經濟補償金，需注意地方的司法實踐。

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