
一、案例導入
二、案例解析:
公司的做法并無不當。
三、對于員工“兼職”的一些知識:
(一)什么情況下可以解雇在外兼職的員工
(二)從事兼職工作,在時間上、精力上必然會影響本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作并嚴重影響工作任務完成的人員,或經批評指正仍不改正的人員,有權與其解除勞動合同。企業需要注意的是:
1、對員工兼職的事實,用人單位負有舉證責任。
2、“嚴重影響”強調了只有對本職工作的影響必須達到“嚴重”的程度,用人單位才可以解雇兼職員工
3、“拒不改正”強調了程序,即用人單位必須先提出改正建議,如果勞動者仍不改正,用人單位可以行使解雇權。
4、用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職,或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是,必須有事先的約定或規定,單位才可以禁止員工兼職。
5、解除兼職員工的舉證責任在用人單位,因此用人單位一定要做好收集和固定證據的工作。
(1)對于“拒不改正”的解除,要防止用人單位僅進行口頭指正的行為。要收集兼職員工收取其他單位勞動報酬的證據,及其他單位向兼職者發放的“工作證”等能夠證明身份等證據。
(2)對“造成嚴重影響”的解除,用人單位一定要擁有可以證明兼職員工的兼職行為對其完成本職工作造成了“嚴重影響”的有力證據,并且兩者之間有因果關聯。
6、由于對什么是“嚴重影響”的界定易引起爭議,除非對“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”有十分的把握,否則不要輕易使用該條款。在實際操作中建議企業采用“拒不改正”的條款予以解除。
7、用人單位還可使用“嚴重違反用人單位的規章制度”予以解除。后者只需要證明勞動者兼職行為的存在,并嚴重違反了用人單位所規定的規章制度就可以行使解除權。
8、 為降低違法解除勞動合同的風險,企業也可以適當采取變通措施,盡可能采取協商解除,勸說員工辭職等方式與員工結束勞動關系。
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責編:Camilla
來源:遇事找法(找法網官方訂閱號)
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