2020年12月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過并公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》已在2021年1月1日開始施行。

該解釋主要是為了細化勞動法中一些具有在司法實踐中具有爭議的現象。其中銷售企業應當注意的主要有以下五點。

01關于達到法定退休年齡人員的用工認定

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

條文解讀：該條文對達到法定退休年齡人員的用工認定問題進行了規定，《勞動合同法》第四十四條第（二）項規定，勞動者依法享受養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同終止的法定原因。換而言之，勞動者只要享受基本養老保險待遇，勞動合同即終止，不宜再建立勞動關系。但對現實生活中，關于退休員工的返聘、繼續任用該的法律關系如何界定卻沒有具體規定，本次解釋則對此進行了具體的規定，即應認定為勞動關系。

防控建議：企業應當注意對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員發生用工爭議時，也屬于勞動糾紛。

02關于勞動合同無效的處理

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十一條勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照《勞動合同法》第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

條文解讀：本條對勞動合同被確認無效后，用人單位如何承擔責任作了系統規定。首先是關于勞動報酬。勞動合同被確認無效后，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬；勞動報酬支付標準依照《勞動合同法》第二十八條確定。其次是關于經濟補償方面。《勞動合同法》第二十六條第一款規定了勞動合同無效的3種情形；依照《勞動合同法》第三十八條第一款第（五）項規定，由于用人單位存在前述3種情形致使勞動合同無效的，勞動者獲得單方解除權；在上述情形下，依照《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定，用人單位應當依照第四十七條規定的計算標準向勞動者支付經濟補償。因此，本條第一款規定，勞動合同被確認無效，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定支付經濟補償。最后是關于經濟損失賠償。依照《勞動法》第九十七條、《勞動合同法》第八十六條規定，由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失，本條第二款對此作了明確規定。該款規定的損害賠償責任系過錯責任，賠償損失應當以實際損失為限，不同于懲罰性賠償。

防控建議：企業在與勞動者訂立勞動合同的過程中應當注意避免勞動合同無效的幾種情形，當發生勞動合同被確認無效時，即使沒有約定報酬，但只要勞動者實際參與工作，也應當按照相似崗位給予勞動者相應報酬。同時，人資部門應當避免出現由于用人單位原因導致的合同無效情形，避免支付額外的經濟賠償。

03關于口頭變更勞動合同的效力規則

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

條文解讀：在《解釋（一）》出來之前，口頭變更勞動合同的效力規則是存在爭議的，勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。也就是原則上口頭變更勞動合同是無效的。在《解釋（一）》出來之后，對于這里的“應當”應理解為管理性規范，而非效力性規范，當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議，就應當肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國用人單位生產經營管理現狀，在簽訂了書面勞動合同的情況下，對于那些通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力。

防控建議：企業與勞動者簽訂勞動合同之后，經雙方協商后口頭變更勞動合同不能認定為當然無效，因為協商一致可以是明示也可以是默示，為防止可能出現的各種風險，應當及時以書面形式確定。

04關于加付賠償金的理解

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

條文解讀：本條解釋與勞動者單方解除勞動合同的權利密切相關。依照勞動合同法第三十八條規定，用人單位具有本條所列5種情形時，勞動者可以獲得單方解除權；在該5種情形下，勞動者被迫提出解除勞動合同的可能性大，此時用人單位應當依法支付勞動報酬和經濟補償，如果未按時支付的，參照《勞動合同法》第八十五條規定按應付金額50％以上100％以下標準向勞動者加付賠償金?！督忉專ㄒ唬氛J為勞動者往往在勞動關系中處于弱勢，用人單位存在《勞動合同法》第八十五條或者第三十八條規定情形時，表面上是勞動者可以獲得單方解除權，實質上可能是勞動者迫于前述情形提出解除合同，用人單位借此規避由其解除合同的相關責任。因此，《解釋（一）》認為，僅通過勞動者向勞動行政部門檢舉，由勞動行政部門責令用人單位承擔相應支付責任，保障力度不夠，應當賦予勞動者請求司法保護并獲得強制執行的權利。

防控建議：企業應避免上述規定中具體的事由導致的勞動者單方面解除合同，以避免產生勞動糾紛之后加付賠償金。

以上就是本文的全部內容，是專業的法律咨詢平臺https://www./，如您有任何法律問題需要咨詢，歡迎致電律師。