上班的第一天，酒店前廳部經理為張三進行了為期一周的培訓。培訓內容涉及酒店服務的一般知識和規則。同時，酒店要求與張三簽訂培訓協議，約定兩年服務期，并約定如果違反服務期，張三將不得不支付2萬元的罰款。后來，張三因個人發展需要于2008年5月9日辭職。酒店以張三違反服務期協議為由申請仲裁，要求張三支付2萬元違約金。

裁判意見：

仲裁機構認為，盡管雙方簽署了培訓協議，但酒店有義務為新員工進行基本的崗前培訓。崗前培訓不屬于特殊技術培訓，因此服務期限和違約金不予約定。因此，酒店的仲裁請求不受支持。

律師評論：

首先，我們應該明確指出，雇主不能在為工人提供培訓后就服務期限達成一致。例如，在這種情況下，雇主提供的崗前培訓不能就服務期限達成一致。在實踐中，有兩種培訓：福利培訓和義務培訓。福利培訓一般指學歷教育、外語培訓、專業技術職稱培訓、勞動技能培訓等，無論是在職培訓還是非在職培訓，服務期限可以約定；義務培訓是指一些崗前培訓、轉崗培訓、安全教育培訓等，這種培訓是用人單位依法應向勞動者提供的培訓，不能約定服務期限。正如《勞動法》第六十八條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，并根據本單位實際情況有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工作的工人在上崗前必須接受培訓。用人單位在對勞動者進行必要的崗前培訓時，不得約定服務期限。

其次《勞動合同法》第二十二條明確規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并為勞動者提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期限。如何正確理解特殊培訓費用和特殊技術培訓的定義？《勞動合同法》這兩個概念并不清楚，《勞動合同法實施條例》也避免了這個問題。

我們認為，所謂專項培訓是指為提高生產效率而對員工進行的專業技能和專業知識的培訓，主要針對特殊崗位和特殊崗位的員工。然而，在實踐中，人們總是發現許多雇主不知道福利培訓和義務培訓之間的區別。只要對職工進行相關培訓教育，職工離職時，必須退還培訓費用或承擔違約金，本質上是侵犯職工權益的行為。

在實踐中，許多雇主為工人提供住房、辦理戶籍或提供其他福利，并商定服務期限。這是無效的，因為約定的服務期限必須滿足兩個條件，即雙方要協調一致，二是屬于約定服務期限可以約定的法律情形。建議用人單位可以采取這樣一種方式：向勞動者提供住房補貼，然后與勞動者簽訂貸款合同，同意以勞動者為用人單位服務的年限作為消除債權的條件，以留住人才，不違反法律規定。 有下列情形之一的，勞動者應當支付違約金：

（1）服務期未滿，經勞動者提議協商一致解除勞動合同的；

（2）服務期滿，勞動者因個人原因單方解除勞動合同的；

（3）服務期滿前，用人單位有下列情形之一的，依法解除勞動合同：

①嚴重違反用人單位規章制度的；

②嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

③同時，與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；

④用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同的；

⑤正在依法追究刑事責任。

勞動者是否應當以用人單位有違法行為為由支付解除勞動合同的違約金，《勞動合同法實施條例》明確規定工人必須《勞動合同法》根據第38條終止勞動合同不違反服務期協議，用人單位不得要求勞動者支付違約金。具體情況包括：

（1）未按照勞動合同的規定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未按時足額支付勞動報告的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的；

（5）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

試用期內解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費，也不得要求勞動者支付違約金。法律依據是勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》