
基本案情:某公司特別重視對員工的培訓,每年都會組織員工去總部培訓。2014年1月,公司又派出2名技術人員到總部學習,其中小陳到總部進行新機種操作技術的學習,小劉被安排進行短期項目培訓,兩人培訓均歷時2個月,性質為帶薪全脫產培訓,并簽訂有培訓服務期協議,約定了服務期為3年,違約金為10萬元。可是他們回來上班后不久均分別離職。后與公司就違約金發生爭議,小陳認為自己的所謂培訓其實是一種正常業務上的安排,并非勞動合同法上所稱的專業技術培訓,根本不可以設置服務期和違約金;小劉則認為,自己雖然去參加了技術培訓,也簽訂有培訓服務期協議,但是2個月的培訓費不可能有10萬元,只能按照公司出具的培訓發票上的數額支付相對應的違約金。
仲裁結果:經勞動仲裁爭議仲裁,小陳的培訓只是一般層次的職業技能培訓,不是職業發展培訓中的專業技術培訓,因此小陳的服務期協議是無效的;而與小劉的服務期協議,因公司無法舉證證明出資培訓證明,也無法向小劉主張服務期和違約金。
評析:通過以上案例我們發現兩個問題,一是什么樣的培訓才是《勞動合同法》上認可的可以設置服務期的培訓?二是如何在培訓期協議中合理地約定服務期和違約金?
一般而言,培訓一種是一般層次的職業技能培訓,是為了使員工能基本上適應企業的生產要求,此種培訓是企業的法律義務,一般不能以此與員工約定服務期。另一種培訓為職業發展培訓,是企業為了提高競爭力,留住人才所采取的一種措施,此種培訓實際上包括專業技術培訓和非專業技術培訓,但是對于非專業技術培訓,即使投入大量成本,也無法約定服務期和違約金;但是企業對專業技術培訓是可以約定服務期的。
對培訓服務期的違約金設置與約定,《勞動合同法》第22條第2.3款有明確的規定,勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,培訓費用為用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
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