根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者辭職應(yīng)履行提前通知義務(wù)。其中試用期員工應(yīng)提前三日通知用人單位，而非試用期員工則應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

但實(shí)踐當(dāng)中，員工不履行提前通知義務(wù)的現(xiàn)象并不少見，有的企業(yè)為了規(guī)范員工的辭職行為，在勞動(dòng)合同中約定未提前30日通知辭職的，由員工向用人單位支付未提前通知的代通金，這種做法是否符合現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生爭議后單位的做法是否能得到支持呢？

案情:

翠某原上海某管理咨詢有限公司的法務(wù)，2008年11月28日與公司簽訂勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同約定翠某辭職應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)工作滿三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)上海某管理咨詢有限公司同意翠某可以支付一個(gè)月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期。

2009年7月29日，翠某向公司提出辭職。次日，翠某離開了公司。2010年7月，公司向上海市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求翠某支付違反約定解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月薪資3000元。

　　在庭審中，雙方就違反提前30日通知義務(wù)而約定的代通金是屬于違約金性質(zhì)還是賠償金性質(zhì)爭持不下。

　　公司代理人認(rèn)為，翠某未履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定及雙方合同約定的提前30日通知的義務(wù)，是違法解除勞動(dòng)合同的行為，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而雙方對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的賠償金有明確約定，故要求翠某支付代通金符合法律規(guī)定。

　　而翠某則認(rèn)為，雙方對(duì)代通金的約定屬于違約金性質(zhì)，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除用人單位提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)而設(shè)置服務(wù)期或約定競業(yè)限制義務(wù)以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。故該約定違反了《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于無效條款。公司的仲裁請求不應(yīng)得到支持。 審理結(jié)果:

仲裁委及法院審理后均認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權(quán)解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失，用人單位可以向勞動(dòng)者行使賠償請求權(quán)，除此之外，用人單位不得要求勞動(dòng)者對(duì)辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任，且不得對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制或剝奪。本案公司與翠某簽訂的勞動(dòng)合同中，雖然約定翠某經(jīng)上海某公司同意，可以支付一個(gè)月應(yīng)得薪資給公司代替提前通知期，但是該約定所稱的代替提前通知期的一個(gè)月薪資屬于違約金的性質(zhì)，超出了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金的范圍，顯屬違法，該約定應(yīng)屬無效。

案例解析:

其實(shí)，違約金和賠償金在諸多方面存在區(qū)別，第一，違約金在合同訂立初即約定，而賠償金通常在損失確定后方予以明確；其次，違約金支付的前提僅為存在違約行為，守約方是否遭受損失在所不論，而賠償金必須以實(shí)際損失的產(chǎn)生為前提。在實(shí)際案件處理中，主張賠償金的一方必須就實(shí)際損失承擔(dān)舉證責(zé)任。而本案中，雙方關(guān)于代通金的約定顯然是事先預(yù)設(shè)的，而公司主張代通知金的依據(jù)即為該約定條款，并未就實(shí)際損失承擔(dān)任何舉證責(zé)任。故該約定違反了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，應(yīng)屬于無效條款。

盡管本案公司的做法沒有得到仲裁和法院的支持，但員工不辭而別，不履行提前通知義務(wù)的不誠信行為的確給用人單位的生產(chǎn)管理造成了混亂。要避免類似情況發(fā)生，用人單位除了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律教育以外，可以在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同所造成的損失計(jì)算辦法，如用人單位臨時(shí)招募人員的招聘費(fèi)用、臨時(shí)頂崗人員的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等。一旦發(fā)生爭議，用人單位可以結(jié)合實(shí)際損失的相關(guān)證據(jù)以及勞動(dòng)合同的約定，向違反通知義務(wù)的勞動(dòng)者主張賠償。此既不違反國家法律規(guī)定，又能從合同管理的角度起到約束員工不辭而別的行為。