因重大變化解除勞動關系后的工傷賠償認定

案件事實

　　一審

　二審

　　(1)爭議焦點：在于雙方當事人簽訂的《終止(解除)勞動合同協議》是否已一并處理了工傷保險待遇問題。

　　(2)判決：一次性傷殘補助金是勞動者依法享有的勞動權益，勞動者放棄該權利的，應予以明示，但本案中杜書平未予以明示，且根據其陳述，杜書平主觀意愿為不放棄該權利。用人單位雖出具《終止(解除)勞動合同協議》，但其一，協議未提及任何有關勞動爭議處理的具體內容，也無其他證據表明用人單位已與勞動者就工傷保險待遇事項協商一致;其二，勞動合同關系解除后，用人單位曾幫助勞動者向工傷保險基金領取一次性工傷醫療補助金，表明用人單位認可應向工傷職工提供相應工傷待遇;其三，用人單位解除職工勞動關系時使用的是統一文本格式，且無證據顯示用人單位與每一位職工分別協商后簽訂協議，也未舉證證明已就《終止(解除)勞動合同協議》第二條中包含了免除其一次性傷殘就業補助金支付責任的有關內容進行了特別告知或說明。綜上，用人單位免除其工傷保險待遇缺乏事實依據。不予支持，維持原判。

　　關于用人單位解除勞動合同的舉證責任問題：

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任：

　　根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。

　　具體實施時需滿足證實兩個要件：

　　1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化，是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就是否屬于"客觀情況發生重大變化"認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。本案中，2013年10月總公司老總因涉嫌犯罪被抓，盛峰公司業務開始走下坡路，今年農歷初年后員工沒活干只能發基本工資直到2015年3月31日這一事實，導致勞動合同也無法履行。

　　2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化，需要解除勞動合同時，應與員工的溝通和協商，只有經協商就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。本案中，用人單位利用勞動者對工傷賠償條款的不熟悉免除自己的責任與義務，其未根據勞動者的自身情況(本案中體現為工傷)向勞動者具體表明勞動者可以享受的權利，造成勞動者利益受損。

　　用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于用人單位引起的，用人單位需支付經濟補償金。如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出。我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，通常是勞動關系解除或終止之日為起算點，若用人單位對支付經濟補償金有承諾的，則以用人單位承諾支付之日為起算點。

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