1.有關法律規定的福利費

新準則新稅法下工資與福利費的列支范圍 作者：段光勛 根據《企業會計準則――職工薪酬》規定，“應付職工薪酬”會計科目不僅包括過去的“應付工資”“應付福利費”的內容，而且還包括工會經費、職工教育經費、社會保險費、住房公積金等。

從2007年1月1日開始實施的《企業財務通則》第四十二條明確規定：“企業應當按照勞動合同及國家有關規定支付職工報酬，并為從事高危作業的職工繳納團體人身意外傷害保險費，所需費用直接作為成本（費用）列支”。 從2008年1月1日開始執行的新《企業所得稅法》與《企業所得稅法實施條例》，對工資薪金、福利費均采取了據實列支的作法。

不論是新會計準則、新《企業財務通則》還是新所得稅法對于工資、福利費的開支范圍，均沿用了過去的相關規定，因此有必要對工資與福利費的列支范圍介紹如下： （一）工資總額范圍 工資總額是企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。90年國家統計局重新發布了《關于工資總額組成的規定》（國函[1989]65號），93年國家統計局又發布了《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》（統制字[1990]1號）對企業工資總額的組成范圍作出了規定。

根據這個二個規定，工資總額具體有以下六部分組成： （1）計時工資 這是指按計時工資標準支付的工資，包括實行結構工資制的企業支付給職工的基礎工資和職務工資，也包括新參加工作的實習工資（學徒的生活費）。 （2）計件工資 是指對已做工作按計件單價支付的工資，包括按包干辦法支付給個人工資和提成工資。

（3）獎金 是指支付給職工的超額勞動報酬增收節支的勞動報酬。具體包括：生產獎（包括年終獎）、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資、其他獎金。

（4）津貼和補貼 是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其因特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼的內容比較復雜，主要包括從事特殊的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼（主要指工齡工資）以及其他津貼。

如企業免費午餐，或發現金和餐票給職工，不屬于津貼的范圍；企業報銷書報的，不屬于津貼的范圍；但如每月發給書報費，就屬于津貼的范圍了。補貼主要是指物價補貼，目前這個項目基本上沒有了。

（5）加班加點工資 （6）其他支付的工資 這主要是根據國家有關法律法規及政策的規定，因病、工傷、產假、婚喪假、事假、探親假、休假等情況下支付的工資。還包括附加工資、保留工資。

（二）工資總額不包括的項目 1，根據國務院據有關部門的規定頒發的發明獎、自然科學獎、技術改進獎等等獎金 2，勞動保險和職工福利方面的各項支出 具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、公費醫療衛生費、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖費、上下班交通費、洗理費等。 3，離退休、退職人員待遇的各項支出 4，勞動保護支出 具體有：工作服、手套等勞保用品，消毒劑、高溫清涼飲料，以及63年勞動部規定的五類等特殊工種享受的保健食品支出。

5，非雇傭性勞務報酬 6，租賃經營單位的承租人的風險性補償收入 7，本企業職工購買本企業股票和債券支付的股息和利息 8，解除勞動合同時支付費用 9，應建立雇傭關系而支付給勞動部門的各種費用 10，支付給參加企業勞動的在校學生的補貼 11，計劃生育獨生子女補貼 此外，企業發給職工的上下班交通補貼和因工負傷醫療期間的伙食補助，以及發給職工的洗理費、衛生費等福利費也不屬于工資總額范圍。 （三）職工福利費開支范圍 職工福利制度是指企業職工在職期間應在衛生保健、房租價格補貼、生活困難補助、集體福利設施，以及不列入工資發放范圍的各項物價補貼等方面享受的待遇和權益，這是根據國家規定，為滿足企業職工的共同需要和特殊需要而建立制度。

職工福利的資金來源，主要是從企業提出的職工福利費和住房補助基金。 （1）職工福利費的開支范圍 1，職工醫藥費 2，職工的生活困難補助 是指對生活困難的職工實際支付的定期補助和臨時性補助。

包括因公或非因工負傷、殘廢需要的生活補助、職工及其供養直系親屬的死亡待遇 4，集體福利的補貼 包括職工浴室、理發室、洗衣房，哺乳室、托兒所等集體福利設施支出與收入相抵后的差額的補助，以及未設托兒所的托兒費補助和發給職工的修理費等。 5，其他福利待遇 主要是指上下班交通補貼、計劃生育補助、住院伙食費等方面的福利費開支。

（2）不屬于職工福利費的開支 1，退休職工的費用 2，被辭退職工的補償金 3，職工勞動保護費 4，職工在病假、生育假、探親假期間領取到補助 5，職工的學習費 6，職工的伙食補助費（包括職工在企業的午餐補助和出差期間的伙食補助） （3）住房、醫療和工傷等保險費用 目前社會保險各地規定不統一，應查詢各地有關文件。 （四）工資與福利費的關系 從本質上講，工資與福利費是一致的，并無本質上的差異。

福利費是傳統計劃經濟的產物，是我國舊的分配體制的一部分，其本質是小范圍的社會再分配。在計劃經濟時期，分配趨向平均化，但由于各。

2.福利費與個人所得稅

1、企業購買的茶葉如果做到管理費用-福利費里面？是不是還要并到工資扣個人所稅呀？ （1）如果用于招待的茶葉，計入“管理費用--業務招待費”科目。

（2）如果用于職工防暑降溫（單位飲用），計入“管理費用--福利費”科目；不并入工資扣個人所得稅。 （3）如果是發放職工的，計入“管理費用--福利費”科目；要并入工資扣個人所得稅。

2、如果并到工資里面那開的發票企業還能做帳嗎？ 可以。 2011-09-20 15:59 補充問題 1、飲用的不用交個人所得稅嗎？為什么發給個人要交個人所得稅呀？ 在單位提供飲用茶水，屬于集體性質的，不交個稅。

2、比如職工工資每月3500元，每人一盒茶葉150元，個人所得3500+200=3700，個人所得稅200*0。03=6元嗎？個人實際所得3700-6=3696元嗎？然后發票在做借：管理費用-福利費 150 貸：現金 150嗎？這筆費用在工資中做一遍在管理費用做一遍做了兩遍對嗎？ （1）如果一盒茶葉200元，你計算的是對的。

（2）這筆分錄中的福利費金額，不是做到工資中，而是和工資合并一起計算個稅。 。

3.職工福利費有什么規定

《社會保險費征繳暫行條例》第3條第5款規定：“社會保險費的費基、費率依照有關法律、行政法規和國務院的規定執行。”目前，對于社會保險的繳費基數和費率的規定，體現在《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》、《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》、《失業保險條例》，雖然基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費的繳費費率各不相同，但繳費基數均統一為職工工資總額。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條指出：“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資”。

（一）制度健全。企業應當依法制訂職工福利費的管理制度，并經股東會或董事會批準，明確職工福利費開支的項目、標準、審批程序、審計監督。

（二）標準合理。國家對企業職工福利費支出有明確規定的，企業應當嚴格執行。國家沒有明確規定的，企業應當參照當地物價水平、職工收入情況、企業財務狀況等要求，按照職工福利項目制訂合理標準。

（三）管理科學。企業應當統籌規劃職工福利費開支，實行預算控制和管理。職工福利費預算應當經過職工代表大會審議后，納入企業財務預算，按規定批準執行，并在企業內部向職工公開相關信息。

（四）核算規范。企業發生的職工福利費，應當按規定進行明細核算，準確反映開支項目和金額。

4.杭州勞動法實施細則

沒有的《浙江省勞動合同辦法》到有的浙江省勞動合同辦法（浙江省人民政府第76次常務會議審議通過 2002年11月18日浙江省人民政府令第154號公布） 第一章 總則第一條 為了規范勞動合同制度，依法保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。

第二條 在本省行政區域內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之建立或者形成勞動合同關系的勞動者，適用本辦法。第三條 建立勞動關系應當訂立勞動合同。

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。當事人必須履行依法訂立的勞動合同。

第四條 縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障部門）負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。其中中央和省屬用人單位勞動合同制度實施的監督管理，由省勞動保障部門或者由其委托的勞動保障部門負責。

工商、稅務、經貿、衛生、民政、公安、建設等部門以及婦聯、殘聯等團體應當按照各自職責，依法做好勞動合同制度實施的監督工作。第五條 工會組織依法維護勞動者合法權益，對用人單位執行有關勞動法律、法規、規章和本辦法的情況進行監督。

第六條 用人單位應當依法建立和完善內部勞動合同管理制度和其他規章制度，并接受勞動保障部門和其他有關部門的監督檢查。第二章 勞動合同的訂立和履行第七條 勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬、職業病危害等情況，用人單位應當以書面形式如實說明。

用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。第八條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。

勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。用人單位招用未成年人，應當符合國家和省有關規定。

第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。雙方當事人各執一份。

勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬定。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。

提倡使用勞動保障部門提供的勞動合同規范文本。行業協會可以根據行業的特點，設計本行業通用的勞動合同規范文本。

第十條 用人單位應當在錄用之日起15日內與勞動者依法訂立勞動合同，并在勞動合同訂立之日起15日內，向勞動保障部門辦理錄用備案、勞動合同備案及社會保險登記手續。勞動合同應當由用人單位法定代表人與勞動者本人簽訂，雙方簽字、蓋章（用人單位加蓋公章）。

用人單位法定代表人也可以委托他人與勞動者簽訂勞動合同，但委托人必須出具委托書，并在勞動合同中加蓋用人單位公章。勞動合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

第十一條 招用勞動者或勞動者求職時，勞動者不愿簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。用人單位不予簽訂勞動合同的，勞動者有權投訴。

第十二條 勞動合同應當具備下列條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容及要求；（三）勞動保護和勞動條件（可能引發職業病的工種或者有毒工作場所，用人單位應當明確其危害及防護措施等情況）；（四）勞動報酬及其支付方式、支付時間；（五）社會保險和福利待遇；（六）工作時間與休息、休假；（七）勞動紀律；（八）教育與培訓；（九）勞動合同終止、解除條件；（十）違反勞動合同的責任；（十一）爭議解決方式。勞動合同除前款規定的內容外，當事人還可以協商約定其他內容。

第十三條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限、以完成某工作事項或者某工作量為期限等。勞動合同的期限由用人單位與勞動者協商確定。

勞動者在同一用人單位工作滿10年或者連續工齡滿20年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限勞動合同的，必須明確終止條件，不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止條件。

第十四條 勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期內。其中勞動合同期限不滿6個月的，不得約定試用期；滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月。

勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。第十五條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的期限、范圍等有關事項，或者單獨簽訂保密協議。

商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。要求勞動者履行保守用人單位商業秘密義務的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。

但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

第十六條 勞動合同對勞動。

5.職工福利費的原則要求有哪些

《社會保險費征繳暫行條例》第3條第5款規定：“社會保險費的費基、費率依照有關法律、行政法規和國務院的規定執行。”

目前，對于社會保險的繳費基數和費率的規定，體現在《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》、《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》、《失業保險條例》，雖然基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費的繳費費率各不相同，但繳費基數均統一為職工工資總額。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條指出：“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資”。