
法定福利是我國法律規定企業必須給予員工的福利。比如帶薪年休假、住房公積金、高溫津貼、法定假期等。企業福利是指除法定福利之外企業給予員工的補充福利。
案情::近日,某企業的目前經營虧損,企業計劃取消清涼飲料費和通訊費這兩項福利,該企業給員工發放的清涼飲料費和通訊費一直與工資一并發放多年,并提供了工資條給員工。清涼飲料費每人每月300元,通訊費根據員工崗位級別按月發放,普通員工每人每月100元,經理每人每月200元,但需提供發票后支付。這兩項福利并未體現在勞動合同和企業制度當中。隨后,該企業通過企業內部OA向員工發出取消該兩項費用后即取消了該兩項福利。引發員工極大不滿,向法院提起訴訟,要求企業繼續支付該兩項福利。
關于企業能否單方宣布取消企業福利的情況在司法實踐中存在兩種不同的觀點。
一種觀點是,企業無法單方取消福利,需與職工代表大會或全體職工討論協商一致后才能取消。《勞動合同法》第四條第二款規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。第四款規定:用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。上述規定明確福利屬于涉及勞動者切身利益的重大事項,應當職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。上海市第一中級人民法院(2020)滬01民終363號民事判決書持此觀點。
第二種觀點是,企業福利屬于企業自治權的范疇,企業可以單方取消。企業作為市場經營主體在不違法國家法律、法規及相關政策的前提下,根據企業自身生產經營實際,有權自主決定設置福利的種類以及福利支付標準,企業對于員工的非法定福利設置行為系行使自主經營權、自主管理權的具體體現。用人單位依據自主經營權調整職工非法定福利并無不當。山東省濟南市中級人民法院(2019)魯01民終8893號民事判決持此觀點。
法律風險:
其一,關于企業能否單方面取消福利主要還是取決于該福利在哪約定。如果這些福利在勞動合同中約定,則企業需要與員工協商一致才能進行變更;如果這些福利是規定在企業制度或員工手冊中,則企業需要通過履行企業特定的民主程序修改企業規章制度或員工手冊,方能取消。
其二,企業諸如通訊費和清涼飲料費等福利如果每月以固定金額與工資一并發放,容易與工資混同,而被認定為工資的一部分。《關于工資總額組成的規定》第四條規定,工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資(二)計件工資(三)獎金(四)津貼和補貼(五)加班加點工資(六)特殊情況下支付的工資《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。上述規定中的工資就包括了津貼、補貼等貨幣性的收入。
因此,企業若要取消相關福利待遇,需要注意該福利約定于何種地方,履行相應的變更程序后方可取消。同時,企業若主張福利并非工資則需要提供相應的證據,如上述案件中員工提供通訊費發票簽字報銷的單據等,或者有其他證明是福利的書面文件。如果企業長期發放且不能提供該支出是福利,則被認定為工資的風險很大。
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