
案情簡介
案件評析:
一、處分行為需由用人單位告知并由個人確認
二、確認電子證據的真實性有特殊要求
該案中,企業主張,企業下達最后書面警告后張某仍多次違紀,因此與其解除勞動合同。這一主張是否成立,2015年8月28日之后的違紀證據在該案中便有舉足輕重的作用。但企業向仲裁庭出示的22份違紀證據均為該企業勞資部門工作人員發出的郵件的打印件。這22份證據該如何認定,成了審理本案的焦點。
根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第22條規定,調查人員在調查收集計算機數據或者錄音、錄像等視聽資料時,應當要求提供有關資料的原始載體。提供原始載體確有困難的,可以提供復制件。提供復制件,調查人員應當在調查筆錄中說明其來源和制作經過。
《關于民事訴訟證據的若干規定》第65條規定了對單一證據的審核認定標準,其中包括證據是否原件、原物,復印件、復制品與原件、原物是否相符。因此,原件、原始載體或與原件相符的復印件成為審查這類證據的關鍵問題。因這22份郵件的舉證并不困難,而用人單位并未演示郵件原件,而且發件人也未出庭對該組郵件進行質證,因此,對這組打印件,不能確認其真實性。
綜上幾點,該企業單方解除勞動合同的行為,缺乏事實依據,因此,企業解除勞動合同的行為構成違法解除,故應向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。
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