HR是一份高危職業，一不小心受到人身威脅。

來看兩個案例

01

某電子廠員工周某持刀將該廠人事主管王某（女，24歲）及應聘人員何某（女，29歲）砍傷，然后逃離，兩名傷者不治身亡。

起因是工傷爭議引發的糾紛?？橙苏咧苣郴加醒g盤突出，他認為是因工受傷，但社保部門認定不屬于工傷范疇，砍人者周某對處理結果不滿意，繼而采取報復行為。

02

2014年深圳南山也發生過類似的事件，某公司前程序員范某到公司處理勞資糾紛問題，與人事主管張某發生口角，老板及其他員工過來勸架，范某用隨身攜帶的刀將老板、張某及勸架的同事砍傷后跳樓自殺。

HR真的是一個吃力不討好的職業，平常工作中各種背鍋，只要是人力資源問題都是HR的責任，還要面臨各種人身威脅。

很多HR在工作中也遇到過類似的事情被威脅，真的是豁出命的在工作啊，操著掉腦袋的心，拿著白菜價的工資。

那么HR要怎么保護自己？

1 偏離因素的提前預知

偏離因素是指容易被壓力或危急情景誘發，產生不利于管理的負面行為傾向。每個人都具有一定的偏離因素，只是或高或低，并且往往不自知。應聘者的偏離因素被HR的行為激發出來，就會在某一瞬間爆發。

作為繼醫生之后被列入“高危行業”的HR或管理者，一定要提前預知和防范關鍵員工的偏離因素。據數據顯示，50%的公司僅通過面試來評估候選人，而實際上面試是所有評價方法中是最簡單但效度最差的一種，上面這些的例子給了HR們一個警醒，面試之前還是做個偏離因素的測評吧，珍愛生命，遠離偏離因素。

2嚴格的人才測評流程

我們通?；诿嬖嚰皯刚叩谋尘皝頉Q定是否聘用。事實上，面試是可以經過訓練的，應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的HR往往會“拍腦袋”決定是否錄用一個人，上面劉某的悲劇也能說明一定的問題。

HR應該考慮使用一些測評技巧，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等，要知道，成功招聘靠的不是“直覺”，而是需要一整套流程與方法來保障。

有明確的人才定義與評價標準及測評工具，來源于不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通，大幅提升協作的效率，也能提高自身安全系數。

3 HR要更溫和地對待未被錄用者

未被錄用的求職者很容易成為HR注意力的盲區，要知道，HR拒絕掉的求職者要遠多于被錄用的求職者。那么對于未被錄用者，HR要怎么對待呢？

最好是正式的書面通知。如果應聘者突然接到一個電話，是HR欠兒欠兒地打過來說：不好意思，您沒有被我們錄取！我想這個應聘者會立即想拉黑HR的。因此，書面的方式會更合適一些。這時候簡歷上的電子郵箱就是一個絕妙的載體，當然在通知時，最好采用統一的模板和語氣。這也是展示企業形象的一個重要途徑哦~

拒絕時措辭要婉轉。在發給未被錄用的應聘者的拒絕信中，首先要向應聘者表達關注本公司的感謝；其次要告訴應聘者未被錄用并不是因為對方不夠優秀，而是因為我們尋找的是最合適該崗位的；還要告訴對方，其簡歷已放入公司人才庫中，一旦有適合的工作職位，便會第一時間通知對方。

附：

《工傷保險條例》對工傷認定是有標準的：

《工傷保險條例》

第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(四)患職業病的;

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條　職工有下列情形之一的，視同工傷：

(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;

(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

來源/墨菲