有HR問：我公司有員工A、B二人，因工作溝通不當產生口角，進而發生斗毆行為。兩名員工均因輕傷住院，。那么在這起事件中，員工住院后是需要申請工傷呢，亦或是按病假處理，還是說打架斗毆事件導致的住院行為直接按事假處理呢？

一、到底是不是工傷？

我們判斷，員工是否構成工傷，要看員工的行為是否符合《工傷保險條例》中工傷或視同工傷的規定？

具體到本案，員工A、B因工作溝通不當產生口角，進而發生斗毆受傷，這個情形能否認定為工傷呢，就要看《工傷保險條例》對此事是如何規定的？

法條鏈接：

《工傷保險條例》

第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

法條解析：

我們把這個法條予以分解的話，大概有五個要素：1、在工作時間內；2、在工作場所內；3、履行工作職責；4、受到暴力等意外傷害；5、暴力傷害和履行工作職責之間有直接因果關系。

要素1-4，看法條就可以知道了，HR都容易理解。

關鍵是第五個要素，怎么樣去理解呢？

法條鏈接：

《關于對<工傷保險條例>有關條款釋義的函》（勞社廳函[2006]497號）》

“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”中的因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。

這里的因果關系，只能是直接因果關系，不包括間接因果關系。

因為只要是在“工作時間、工作場所”內發生的暴力傷害，幾乎都可以和員工的工作存在一定的關聯，如果都認定為工傷，就會無限擴大工傷的認定范圍，顯然不符合工傷保險條例的立法原意。所以，這種工傷認定情形，員工受到的暴力傷害僅僅與工作具有關聯性還不夠，還要求員工履行工作職責必須是暴力傷害的直接原因才行。

實際上，江蘇省的裁審意見，對此規定得就更直接了。

法條鏈接：

《關于實施<工傷保險條例>若干問題的處理意見》(蘇勞社醫[2005]6號)

十四、《條例》第十四條規定的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，是指他人因不服從職工履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責應具有直接因果關系。   

舉個栗子：

某超市里，一個小偷正在偷顧客的錢包，被巡視的超市保安發現了，保安于是上前去制止，小偷大怒，拔出刀子刺向保安，保安因此而受傷。

保安是不是工傷呢？我們看保安是否具備了五個因素：

1、是否在工作時間內？-----是。

2、是否在工作場所內？-----是。

3、是否是履行工作職責？-----是。保安的工作職責之一是巡視商場，發現不法行為或不當行為，及時制止。故保安制止小偷偷錢包的行為是履行工作職責的行為。

4、是否受到暴力等意外傷害？-----是。小偷拔出刀子刺向保安，保安受傷

5、暴力傷害和履行工作職責之間是否有直接因果關系---是。正因為保安履行工作職責，禁止小偷偷錢包，小偷才拔刀刺傷保安。

結論：保安的受傷是工傷。

分析本案：

員工A是不是工傷呢？我們看員工A是否具備了五個因素：

1、是否在工作時間內？-----是。

2、是否在工作場所內？-----是。

3、是否是因履行工作職責？-----是。員工A在事發時處于工作狀態（工作溝通），顯然是在履行工作職責。

4、是否受到暴力等意外傷害？-----是。員工A被員工B毆打受傷。

5、暴力傷害和履行工作職責之間是否有直接因果關系？---否。不是說因為員工A和員工B進行工作溝通，員工A履行了工作職責，員工B才毆打員工A的。員工A和員工B之間的糾紛雖然起因于雙方的工作溝通不當，但員工A被員工B打傷的直接原因是因為雙方發生了口角，雙方之間有沖突，進而才發展到打架斗毆的。員工A被打傷與員工A的本職工作和員工A應履行工作職責無直接因果關系。

結論：員工A的受傷不是工傷。

同理，員工B的受傷也不是工傷。

我們再來看一個類似案例

案例鏈接：

案號：（2015）錫行終字第00200號

基本案情:賀大徐系愛瑪公司裸車發運員。2015年1月30日晚9時許，賀大徐在愛瑪公司上班工作期間，因堆放下架的電動車爭搶場地問題與同事周占征發生爭吵，期間被其他同事勸阻制止，后雙方又發生爭吵并引起肢體沖突，爭執過程中周占征將賀大徐左耳咬傷。

一審判決：不認定為工傷。

二審判決：上訴人賀大徐與同事周占征就公共平臺的使用發生矛盾雖系工作引起，但是之后兩人爭吵并進一步發展到相互扭打，已經與工作無關，更不是針對各自履行的工作職責，在此扭打中的受傷與履行工作職責無直接因果關系。上訴人的上訴理由不能成立，對其上訴請求不予支持（即：二審維持了一審判決，不認定為工傷）。

如何判斷暴力傷害和履行工作職責之間是否有直接因果關系？

我們可以用一句話來輔助判斷：“正因為員工履行了工作職責，才導致了暴力傷害?！?/p>

比如：正因為保安禁止小偷偷錢包（保安履行了工作職責），小偷才拔刀刺傷保安（才導致了暴力傷害）。-----這句話，在邏輯上沒有問題，所以，暴力傷害和履行工作職責之間有直接因果關系。

又比如：正因為員工A和員工B進行工作溝通（員工A履行了工作職責），員工B才毆打員工A（才導致暴力傷害）。-----這句話，在邏輯上有問題，所以，暴力傷害和履行工作職責之間沒有直接因果關系。

再比如：正因為賀大徐堆放下架的電動車（賀大徐履行了工作職責），周占征才咬傷了賀大徐左耳（才導致暴力傷害）。-----這句話，在邏輯上有問題，所以，暴力傷害和履行工作職責之間沒有直接因果關系。

二、單位要不要申請工傷認定？

個人意見是不要。

其一、本來這個事情就不是工傷。

其二、作為用人單位，我們主動申請工傷認定了，變相會讓員工覺得，單位鼓勵員工在工作過程中發生爭議了，可以通過暴力的方式予以解決，因為即使被打傷了，單位也會幫員工申請工傷認定。

三、到底是休病假還是休事假？

員工受傷，在法律屬性上，不外乎就是工傷or非工傷。

工傷，治病休息期間屬于停工留薪期，享受的是工傷保險待遇。

非工傷，治病休息期間屬于病假期，享受的是醫療期病假待遇。

本案中，員工A、B的受傷都不是工傷，所以，只能是非工傷（非此即彼）。

所以，理論上，員工休的應該是病假，而不是事假。

病假和事假的最大區別在于：事假是無薪事假假期待遇；而醫療期內的病假是有薪病假假期待遇。

那單位不想員工休病假，應怎么處理？

讓員工請休事假。

因為員工有權選擇享受什么樣的待遇（無薪事假假期待遇or有薪病假假期待遇）。

法律并不禁止，員工在可以休病假的情況下，休事假。

文章來源：勞動法庫（Laodongfaku）