疫情防控措施期間，除被隔離接受治療或醫學觀察的情形外，可能大多勞動者處于居家辦公或休假狀態，那么企業勞動紀律或規章制度是否還需要嚴格遵守呢？

顯而易見的是，雙方既然存在勞動關系，企業對員工就具有用工管理權，居家期間的員工因此仍需繼續謹言慎行，以免因違法、違紀行為而面臨單位的處分措施。

當然，特殊時期新情況不斷，企業在用工管理時，一方面有必要向員工不斷宣傳和強調遵規守紀的重要性，另一方面也需要適當兼顧情理法來認定和處分違規違紀的員工；如有觸犯底線原則的行為，自然也應當嚴肅處理，以免引發不良效仿之風氣。

穩崗保就業，雖是疫情防控期間的一種大局觀，要求企業不得隨意辭退員工，但對于嚴重違反勞動紀律和規章制度（統稱嚴重違紀）的員工，企業仍可依法辭退的。當然，辭退員工在任何時候都是要慎重決策的，不僅要力爭合法有據，還應合情合理，以盡可能避免被員工秋后算賬帶來的糾紛風險。

一、企業辭退員工的路徑選擇與成本風險。

1、有補償：如符合《勞動合同法》第40條（員工醫療期滿、員工不勝任工作、客觀情況發生重大變化）、41條（經濟性裁員）的情形，對于正常居家辦公或休假期間的員工，認為企業可以依法單方辭退，但需支付相應補償；當然，如果企業能與員工達成協商一致，則可適用《勞動合同法》第36條情形解除雙方勞動關系。

通常而言，企業若援引以上三條法律依據與員工解除勞動關系，并支付了相應經濟補償的，因此而引發糾紛的風險相對較小。需要說明的是，對于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等在政府或醫療機構采取隔離治療或醫學觀察期間的勞動者，企業不能援引《勞動合同法》第40條、41條辭退員工。

2、無補償：如果企業認為員工有符合《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條的情形，即有嚴重違法違紀行為的，無論是對特定時期享受解雇保護的員工，還是居家辦公或休假的員工，企業均可在查證后予以單方辭退，且無需支付補償。

當然，企業若援引前述法律依據解除與員工的勞動關系，由于未付分文補償，往往會激起員工的強烈不滿，從而引發糾紛的頻率相對較高。

3、雙倍賠償：我國勞動法體制下，對企業無補償辭退員工具有較高要求；不僅會在實體上審查是否存在違紀事實，審查單位是否有合法有效的規章制度，以及員工行為是否違背了最基本的勞動紀律和職業道德要求，還要從程序上審查單位的辭退行為。

如果企業單方辭退員工的行為，事后未能在司法程序中得到法庭認可，企業將被認定違法解除，從而面臨承擔恢復與員工間勞動關系或支付雙倍賠償的不利后果。

實際上，疫情防控期間的員工，要么處于隔離措施中，要么在居家辦公或休假，明顯違紀且能被查證的行為十分有限；當然，如發現有員工的嚴重違紀行為，且企業經研究決定予以辭退的，仍需依法合規操作，方能控制糾紛發生概率和敗訴風險。

二、辭退違紀員工應確保有依有據。

違紀認定與處分，需具有法律上的依據自然是前提，但法律規定通常過于原則而導致不能直接適用，因此法律所賦予企業的用工自主權，對于企業而言就顯得十分重要。

1、勞動合同依據：合同約定如有明確的可辭退情形，單位在適用時可基于有約定從約定而直接援引；但是，合同條款中能列出的可辭退情形，往往限于篇幅問題而相對較少，且通常也是只做原則性要求，比如約定員工須遵守公司各項規章制度等。因此，大多違紀情形無法直接在合同中找到約定依據，仍需企業通過規章制度加以明確和細化。

2、規章制度依據：制度規定最終被司法采納并作為糾紛解決的依據，需滿足的前提是：第一，制度內容具有一定的合理性；第二，制度按《勞動合同法》第四條的要求，經過了民主公示告知程序，即需具有合法性。

企業健全了規章制度，那么當員工有明知故犯的嚴重違規違紀行為時，不僅可以援引法律規定、合同約定，還可以援引制度明確規定的情形作為依據，并對員工行為進行否定性評價從而作出辭退決定。 需要說明的是，勞動紀律大多已體現在企業規章制度中，但其內涵外延又不止于規章制度；畢竟，制度能明確列出的違紀行為仍有一定局限性，無法窮盡不斷發展變化中的各種情形。

因此，如果法律、合同、制度中均有不明確的，司法仍可站在一個普通人角度，以能被普遍接受或認可的紀律要求來評價員工的行為；比如，勞動者不能長期無故曠工，就屬于最起碼的勞動紀律要求。

3、違紀事實依據：違紀事實，是企業辭退員工的前提條件，也是評價員工行為是否嚴重的開端。司法審查時，由于舉證責任主要分配在企業，因此須通過證據來說明員工的違紀事實，然后再評審該違紀行為是否嚴重到需通過辭退的方式予以懲戒。

需要注意的是，如果違紀事實存有一定爭議，建議通過安排談話、調查、走訪等程序先行取證，并在評審證據的充分、有效性后，再作出違紀處分決定。

4、違紀處分程序：辭退決定，除了要通知送達員工外，還應事先將辭退理由通知工會，且該等過程均需留存相應證據。實務中，可能有企業以單位未成立工會組織為由，未經工會程序即通知辭退了員工，但發生糾紛后很可能因此而受到司法的否定性評價。因此，違紀處分時，企業仍需重視程序操作規范，即便未成立工會組織，也可向行業、地區或上一級工會組織尋求意見。

不難發現的是，勞動合同和企業規章制度，在員工違紀處分時往往具有非常重要的作用；因此，企業若希望靈活掌握用工管理主動權，應當重視和完善合同條款和制度內容的構建。

三、結合疫情新形勢，完善企業規章制度。

《勞動合同法》第39條第二項規定企業可辭退員工的情形，包括了嚴重違反用人單位的規章制度；因此，企業有必要結合自身具體情況及所在的行業特點等，通過制度進一步明確適用于本單位的違紀情形，以備認定員工具體行為是否構成嚴重違紀時有相應依據。

實務中，相信絕大多數企業均已依法構建了適用于本單位的規章制度，并明確了哪些具體行為屬于不可觸犯的紅線。然而，疫情新形勢下，員工提供勞動的方式明顯發現了變化，居家、遠程、網上辦公，成了大多企業或崗位不得不采用的方式。

這種居家模式，若因疫情仍需再持續一段時間，那么如何有效進行崗位工作的安排與管理，將是企業不得不考慮的問題。比如，出勤、工作匯報、工作紀律、加班認定、工資計算與獎金發放、績效考核等內容，是否需要結合實際進一步細化規定。

另外，員工居家期間，還可能因個人言行而觸犯防疫有關要求、治安管理規定乃至刑法等法律法規，并可能波及到單位的形象、聲譽乃至損失，也是企業需要考慮是否納入規章制度予以明確要求的問題。比如，員工拒絕政府部門采取的封控、檢疫措施，或有倒賣捐贈物資、擾亂市場秩序的行為，再或者通過社交媒體發表不當言論甚至造謠、誹謗等。 當然，隨著疫情防控措施的持續，員工即便是居家期間，也承受著一定的情緒和精神壓力。因此，單位在制定、修訂或執行規章制度時，也需要結合員工行為對勞動紀律的破壞程度、對企業利益和聲譽的影響程度，秉持著合情合理角度行事，才能取得員工的認可；畢竟，企業制定或修訂的規章制度，仍需通過民主公示告知程序方能生效，尤其是涉及勞動者切身利益的內容。

至于民主公示告知程序，若確因疫情封控而無法取得員工的書面或當面意見，那么通過線上召開會議、征求意見、討論修訂、通過發布等方式皆有可行性；當然，企業仍需注意及時取證，比如保留相關電子郵件、會議錄屏、通知截屏等方式固定證據。

四、疫情期間，容易引發關注的問題

1、員工被追究刑事或行政責任：疫情防控期間，若員工有違反《傳染病防治法》的行為，或不配合政府部門采取的防疫管控措施（比如擅自外出、拒絕配合檢疫等），或有其他違法行為，導致被依法追究了刑事或行政責任。

員工若被依法追究的是刑事責任，自然屬于《勞動合同法》第39條明確規定的情形，企業直接援引法律規定即可予以辭退；但若被追究行政責任，則需要審查企業規章制度是否將該等行為納入了嚴重違紀范疇，同時還要評審員工被行政處罰，是否影響到了工作的正常開展以及有無造成單位損失等，然后再慎重考慮辭退與否。

2、員工拒絕復工：在企業符合復工復產的情況下，也提供了必要的防疫措施和勞動保護條件，要求未受到疫情影響的員工復工；若員工拒絕復工，并以自己的標準來評判企業的防疫保護措施，那么企業可在結合規章制度和充分溝通、情況調查的基礎上，予以相應處理或處分（包括認定曠工）；員工如有嚴重曠工行為，可予以違紀辭退。

結束語

疫情防控的特殊時期，勞資雙方尤其應本著相互諒解和理解的基礎，妥善處理勞動關系的維系與解除相關問題；企業應當引導員工遵守勞動紀律和公司規章制度，員工也應當遵紀守法、謹言慎行，共渡難關。