作者︱崔佩玲 合伙人

來源︱共融律師事務(wù)所 

員工“泡病假”一直都是企業(yè)在員工管理中面臨的最棘手的問題之一，也是企業(yè)HR的千古難題，不少HR面對泡病假的員工從束手無策到見怪不怪，甚至最終自暴自棄。那么，實踐中企業(yè)如何對員工“泡病假”行為防微杜漸，又如何在員工“泡病假”行為發(fā)生后巧妙應(yīng)對？

本律師總結(jié)為以下3個關(guān)鍵詞：嚴(yán)制度、查真?zhèn)我约罢劷獬浞謩e對應(yīng)事前、事中及事后三個階段。思維導(dǎo)圖如下：

一、事前預(yù)防－嚴(yán)制度關(guān)于嚴(yán)制度（事前預(yù)防階段），主要是指建立完善的規(guī)章制度，其包括病假管理制度、考核制度及獎懲制度三個方面。（一）制定詳細(xì)的病假管理制度1. 規(guī)范病假申請時間如員工因生病無法上班，應(yīng)按照公司流程提前向公司提出休假申請。如果員工確因客觀情況無法提前向公司提交請假申請，可由本人在病假開始后2小時內(nèi)向其直屬上級提交短信或郵件休假申請，并在開始休假的3個工作日內(nèi)補(bǔ)辦休假手續(xù)。2. 實行病假分級審批模式一般而言，公司規(guī)章制度中對于病假審批權(quán)限的規(guī)定多為直接上級審批模式。為了進(jìn)一步規(guī)范員工請病假流程，增加員工泡病假難度，律師建議提高病假審批權(quán)限，實行分級審批模式，譬如：員工請假三天（含）以內(nèi)的，經(jīng)部門主管審批；員工請假三天以上七天（含）以內(nèi)的，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)；員工請假七天（不含）以上的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)等。3. 提交完整的就醫(yī)證明材料員工請病假時，律師建議要求員工提交完整的就醫(yī)證明材料，包括門（急）診掛號條、病歷本、處方單、醫(yī)藥費單據(jù)、病休證明等就醫(yī)證明材料。4. 制作完備的病假申請單如員工申請病假，律師建議要求員工必須填寫格式化的病假申請單。內(nèi)容可包括病因、預(yù)計病休時間、就診醫(yī)院、醫(yī)生的姓名（解決核實真?zhèn)螁栴}）、病休期間實際居住地、員工承諾（解決兼職、旅游問題）等。

員工承諾可載明：病假申請真實，如有虛假、故意夸大或者病假期間存在兼職、旅游等行為則構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司可與其解除勞動合同，并將計入個人檔案。5. 設(shè)置階段性病假工資標(biāo)準(zhǔn)對于一般企業(yè)，病假工資可約定按照法定標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付；

對于一些福利較好的企業(yè)，病假工資一般會高于法定標(biāo)準(zhǔn)，律師建議切忌“一刀切”，可根據(jù)員工在本企業(yè)工齡及病休時間設(shè)置階段性工資標(biāo)準(zhǔn)，如果超過一定時間，則按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付，進(jìn)而打破部分員工泡著病假依然能拿到高薪的美夢。6. 建立病假復(fù)診制度建議公司可在規(guī)章制度中規(guī)定：員工累計休假超過2個月，公司有權(quán)要求該員工前往公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，以核實病情。如員工拒絕該復(fù)查,公司將根據(jù)員工的表現(xiàn)給予違紀(jì)處分，以此來達(dá)到警示員工的作用。7. 建立病假定期回訪制度律師建議公司可在規(guī)章制度中規(guī)定：員工在病休期間，公司會每月與員工本人或其家人聯(lián)系一次，使公司了解員工身體康復(fù)及治療情況，員工應(yīng)當(dāng)配合。   （二）建立與病假相關(guān)聯(lián)的考核制度  1. 在員工的考核制度中，將病假與獎金、加薪、晉升等項目掛鉤，以達(dá)到約束員工的效果。2. 將員工泡病假與其直接上級領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，以達(dá)到對泡病假員工進(jìn)行有效監(jiān)督的效果。律師之所以建議建立與病假員工直接上級有關(guān)的考核制度，是因為員工的直接上級是與該員工接觸最為緊密且系能對其進(jìn)行有效監(jiān)督的人。將泡病假員工的數(shù)量多少、時間長短與其直接上級領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，即將病假員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)的切身利益掛鉤，必定會達(dá)到積極督促，有效監(jiān)督泡病假員工的效果。（三）建立與病假相關(guān)的獎懲制度建議公司在規(guī)章制度或勞動合同中明確與病假相關(guān)的獎懲措施：1.虛假病例的處理員工提供虛假休假證明、診斷記錄騙取病假屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司將處于解除勞動關(guān)系的處罰。2.違反承諾兼職或者旅游的處理員工在病假期間違反承諾兼職或者旅游屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司將處于解除勞動關(guān)系的處罰。3. 曠工的處理員工如未在規(guī)定時間內(nèi)請假，或者請假未經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)卻未正常上班，或者未按期提交公司規(guī)定的證明材料或者提交的材料不符合制度規(guī)定的，公司將按照曠工處理。二、 事中應(yīng)對—查真?zhèn)侮P(guān)于查真?zhèn)危ㄊ轮袘?yīng)對階段），主要是指調(diào)查員工病假真?zhèn)吻闆r，其包括復(fù)核就醫(yī)證明材料、核對主治醫(yī)生情況、赴醫(yī)院核實病假證明、陪同員工復(fù)查病情、調(diào)查員工病假期間的動向及上門探訪及電話訪問病假員工六個方面。（一）復(fù)核就醫(yī)證明材料病假單一般包括姓名、科室、醫(yī)生簽章、病假醫(yī)院專用章。公司復(fù)核病假員工就醫(yī)證明材料時需要查看病假單有無瑕疵，對病假的真實性進(jìn)行形式上審查。包括病假單表面是否被涂改、是否存在倒開病假單、有無醫(yī)生簽章、有無醫(yī)院專用章等。（二）核對主治醫(yī)生情況核對主治醫(yī)生情況方法：登陸國家衛(wèi)生和計劃生育委員會網(wǎng)站（www.nhfpc.gov.cn）→查詢執(zhí)業(yè)醫(yī)生→選擇地區(qū)，輸入醫(yī)生姓名→核對執(zhí)業(yè)場所→核對執(zhí)業(yè)范圍（科室）。（三）赴醫(yī)院核實病假證明如員工病假可疑或者請假時間過長，律師建議公司人員前往醫(yī)院醫(yī)政科查詢掛號單登記情況，詢問醫(yī)院病假單是否為該醫(yī)院開具。如果病假單為真實開具，可進(jìn)一步詢問醫(yī)院，是否確實需要開具病假單上所記載天數(shù)的病假等等。對于企業(yè)的困境醫(yī)院也很容易理解，恰當(dāng)?shù)臏贤ㄍǔ〉靡欢ㄐЧａt(yī)院在接下來病假單的開具中會更謹(jǐn)慎，醫(yī)院一般也會與當(dāng)事醫(yī)生進(jìn)行溝通，之后醫(yī)生再為其他員工出具病假條時就會慎之又慎，極大降低了虛假病假條出現(xiàn)的可能，從源頭加大員工“泡病假”的難度。（四）陪同員工復(fù)查病情在員工提交的材料無法排除合理懷疑的前提下，公司可以派HR陪同員工前往指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，復(fù)查醫(yī)院的選擇應(yīng)不違反公平性、合理性及便利性的原則。同時，為體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷及消除員工拒絕的理由，復(fù)查的費用公司予以負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，陪同就診涉及到員工的個人隱私，如果員工拒絕，還是需要慎重處理。（五）調(diào)查員工病假期間的動向通過病假員工的微信朋友圈、微博等社交平臺的動態(tài)查看其是否存在旅游、兼職等情況。對于存在兼職情況的，建議實地進(jìn)行調(diào)查取證。（六）上門探訪及電話訪問病假員工勞資關(guān)系不同于一般的法律關(guān)系，除了對病情查真?zhèn)瓮猓己玫钠髽I(yè)文化和人文關(guān)懷也有助于對病休員工的管理，公司可以派工會人員上門探訪或者電話訪問病假員工，一方面體現(xiàn)公司對該員工的重視和人為關(guān)懷，另一方面也可以探明病假員工病情和精神狀態(tài)。三、事后解決—談解除對于談解除（事后解決階段），主要是對于長期“泡病假”員工，根據(jù)其行為性質(zhì)，用人單位可通過三種途徑，依據(jù)以下條款與其解除勞動合同：（一）協(xié)商一致解除根據(jù)《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。公司可利用協(xié)商解除化解不確定的風(fēng)險，且協(xié)商一致解除勞動合同對公司而言系風(fēng)險最小，解除時間最快的一種方式。（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于存在曠工、違反誠信等情形的員工，可依據(jù)公司的規(guī)章制度與其解除勞動合同 。采用此種方式與員工解除勞動合同時，應(yīng)確保公司規(guī)章制度中有明確的制度依據(jù)，同時用人單位搜集保存好員工嚴(yán)重違紀(jì)事實方面的證據(jù)，確保解除員工的事實依據(jù)充分，而且辭退員工操作程序合法，避免被認(rèn)定為違法解除承擔(dān)賠償金的不利后果。（三）因患病或非因工負(fù)傷不能從事工作解除根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。對于企業(yè)而言，以此種方式與員工解除勞動合同存在法律盲點比較多、操作成本不可控的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎選擇、慎重處理，如確需適用，建議在律師的詳細(xì)指導(dǎo)下操作。綜上所述，員工“泡病假”不僅是一個法律問題，更是一個管理問題，需要引起用人單位的高度重視。通過事前完善與病假相關(guān)的規(guī)章制度、事中嚴(yán)格審核相關(guān)證明資料、事后妥善解決解除事宜三個步驟，企業(yè)可以在降低風(fēng)險的同時，加強(qiáng)對“泡病假”員工的有效約束。