作者︱崔佩玲 合伙人

來源︱共融律師事務所 

員工“泡病假”一直都是企業在員工管理中面臨的最棘手的問題之一，也是企業HR的千古難題，不少HR面對泡病假的員工從束手無策到見怪不怪，甚至最終自暴自棄。那么，實踐中企業如何對員工“泡病假”行為防微杜漸，又如何在員工“泡病假”行為發生后巧妙應對？

本律師總結為以下3個關鍵詞：嚴制度、查真偽以及談解除，其分別對應事前、事中及事后三個階段。思維導圖如下：

一、事前預防－嚴制度關于嚴制度（事前預防階段），主要是指建立完善的規章制度，其包括病假管理制度、考核制度及獎懲制度三個方面。（一）制定詳細的病假管理制度1. 規范病假申請時間如員工因生病無法上班，應按照公司流程提前向公司提出休假申請。如果員工確因客觀情況無法提前向公司提交請假申請，可由本人在病假開始后2小時內向其直屬上級提交短信或郵件休假申請，并在開始休假的3個工作日內補辦休假手續。2. 實行病假分級審批模式一般而言，公司規章制度中對于病假審批權限的規定多為直接上級審批模式。為了進一步規范員工請病假流程，增加員工泡病假難度，律師建議提高病假審批權限，實行分級審批模式，譬如：員工請假三天（含）以內的，經部門主管審批；員工請假三天以上七天（含）以內的，經副總經理批準；員工請假七天（不含）以上的，經總經理批準等。3. 提交完整的就醫證明材料員工請病假時，律師建議要求員工提交完整的就醫證明材料，包括門（急）診掛號條、病歷本、處方單、醫藥費單據、病休證明等就醫證明材料。4. 制作完備的病假申請單如員工申請病假，律師建議要求員工必須填寫格式化的病假申請單。內容可包括病因、預計病休時間、就診醫院、醫生的姓名（解決核實真偽問題）、病休期間實際居住地、員工承諾（解決兼職、旅游問題）等。

員工承諾可載明：病假申請真實，如有虛假、故意夸大或者病假期間存在兼職、旅游等行為則構成嚴重違紀，公司可與其解除勞動合同，并將計入個人檔案。5. 設置階段性病假工資標準對于一般企業，病假工資可約定按照法定標準，即當地最低工資標準的80%支付；

對于一些福利較好的企業，病假工資一般會高于法定標準，律師建議切忌“一刀切”，可根據員工在本企業工齡及病休時間設置階段性工資標準，如果超過一定時間，則按照法定標準支付，進而打破部分員工泡著病假依然能拿到高薪的美夢。6. 建立病假復診制度建議公司可在規章制度中規定：員工累計休假超過2個月，公司有權要求該員工前往公司指定的醫院進行復查，以核實病情。如員工拒絕該復查,公司將根據員工的表現給予違紀處分，以此來達到警示員工的作用。7. 建立病假定期回訪制度律師建議公司可在規章制度中規定：員工在病休期間，公司會每月與員工本人或其家人聯系一次，使公司了解員工身體康復及治療情況，員工應當配合。   （二）建立與病假相關聯的考核制度  1. 在員工的考核制度中，將病假與獎金、加薪、晉升等項目掛鉤，以達到約束員工的效果。2. 將員工泡病假與其直接上級領導的績效掛鉤，以達到對泡病假員工進行有效監督的效果。律師之所以建議建立與病假員工直接上級有關的考核制度，是因為員工的直接上級是與該員工接觸最為緊密且系能對其進行有效監督的人。將泡病假員工的數量多少、時間長短與其直接上級領導的績效掛鉤，即將病假員工與其直接領導的切身利益掛鉤，必定會達到積極督促，有效監督泡病假員工的效果。（三）建立與病假相關的獎懲制度建議公司在規章制度或勞動合同中明確與病假相關的獎懲措施：1.虛假病例的處理員工提供虛假休假證明、診斷記錄騙取病假屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司將處于解除勞動關系的處罰。2.違反承諾兼職或者旅游的處理員工在病假期間違反承諾兼職或者旅游屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司將處于解除勞動關系的處罰。3. 曠工的處理員工如未在規定時間內請假，或者請假未經其主管領導批準卻未正常上班，或者未按期提交公司規定的證明材料或者提交的材料不符合制度規定的，公司將按照曠工處理。二、 事中應對—查真偽關于查真偽（事中應對階段），主要是指調查員工病假真偽情況，其包括復核就醫證明材料、核對主治醫生情況、赴醫院核實病假證明、陪同員工復查病情、調查員工病假期間的動向及上門探訪及電話訪問病假員工六個方面。（一）復核就醫證明材料病假單一般包括姓名、科室、醫生簽章、病假醫院專用章。公司復核病假員工就醫證明材料時需要查看病假單有無瑕疵，對病假的真實性進行形式上審查。包括病假單表面是否被涂改、是否存在倒開病假單、有無醫生簽章、有無醫院專用章等。（二）核對主治醫生情況核對主治醫生情況方法：登陸國家衛生和計劃生育委員會網站（www.nhfpc.gov.cn）→查詢執業醫生→選擇地區，輸入醫生姓名→核對執業場所→核對執業范圍（科室）。（三）赴醫院核實病假證明如員工病假可疑或者請假時間過長，律師建議公司人員前往醫院醫政科查詢掛號單登記情況，詢問醫院病假單是否為該醫院開具。如果病假單為真實開具，可進一步詢問醫院，是否確實需要開具病假單上所記載天數的病假等等。對于企業的困境醫院也很容易理解，恰當的溝通通常會取得一定效果。醫院在接下來病假單的開具中會更謹慎，醫院一般也會與當事醫生進行溝通，之后醫生再為其他員工出具病假條時就會慎之又慎，極大降低了虛假病假條出現的可能，從源頭加大員工“泡病假”的難度。（四）陪同員工復查病情在員工提交的材料無法排除合理懷疑的前提下，公司可以派HR陪同員工前往指定醫院進行復查，復查醫院的選擇應不違反公平性、合理性及便利性的原則。同時，為體現公司的人文關懷及消除員工拒絕的理由，復查的費用公司予以負擔。當然，陪同就診涉及到員工的個人隱私，如果員工拒絕，還是需要慎重處理。（五）調查員工病假期間的動向通過病假員工的微信朋友圈、微博等社交平臺的動態查看其是否存在旅游、兼職等情況。對于存在兼職情況的，建議實地進行調查取證。（六）上門探訪及電話訪問病假員工勞資關系不同于一般的法律關系，除了對病情查真偽外，良好的企業文化和人文關懷也有助于對病休員工的管理，公司可以派工會人員上門探訪或者電話訪問病假員工，一方面體現公司對該員工的重視和人為關懷，另一方面也可以探明病假員工病情和精神狀態。三、事后解決—談解除對于談解除（事后解決階段），主要是對于長期“泡病假”員工，根據其行為性質，用人單位可通過三種途徑，依據以下條款與其解除勞動合同：（一）協商一致解除根據《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。公司可利用協商解除化解不確定的風險，且協商一致解除勞動合同對公司而言系風險最小，解除時間最快的一種方式。（二）嚴重違反公司規章制度解除根據《勞動合同法》第三十九條第二款，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于存在曠工、違反誠信等情形的員工，可依據公司的規章制度與其解除勞動合同 。采用此種方式與員工解除勞動合同時，應確保公司規章制度中有明確的制度依據，同時用人單位搜集保存好員工嚴重違紀事實方面的證據，確保解除員工的事實依據充分，而且辭退員工操作程序合法，避免被認定為違法解除承擔賠償金的不利后果。（三）因患病或非因工負傷不能從事工作解除根據《勞動合同法》第四十條第一款，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。對于企業而言，以此種方式與員工解除勞動合同存在法律盲點比較多、操作成本不可控的風險，企業應謹慎選擇、慎重處理，如確需適用，建議在律師的詳細指導下操作。綜上所述，員工“泡病假”不僅是一個法律問題，更是一個管理問題，需要引起用人單位的高度重視。通過事前完善與病假相關的規章制度、事中嚴格審核相關證明資料、事后妥善解決解除事宜三個步驟，企業可以在降低風險的同時，加強對“泡病假”員工的有效約束。